تقنيات مقابلة الموارد البشرية

بالنسبة للعديد من الباحثين عن عمل ، تعتبر الدعوة إلى المقابلة فرصة مرحب بها للقاء صاحب العمل المحتمل. ومع ذلك ، فغالباً ما يكون من الصعب على مديري التوظيف ومديري التوظيف ، اتخاذ القرار بشأن المرشحين الذين ينبغي إجراء مقابلات معهم. لجعل عملية التوظيف منتجة ، يجب على إدارة الموارد البشرية إعداد إجراء اختيار مثمر لكل من الشركة والمرشحين.

1.

تحديد عملية الاختيار التي تعمل بشكل أفضل لعملك. وضع معايير دنيا للمواقف المتاحة ، والالتزام بالإرشادات الخاصة بك لاختيار المتقدمين المؤهلين. قم بإعداد عملية المقابلة التي ستستخدمها لجميع المرشحين. تختلف أساليب إجراء مقابلات الموارد البشرية من صاحب عمل إلى آخر. ومع ذلك ، فإن بعض الممارسات شائعة بين المحاورين ومديري التوظيف.

2.

تطوير معايير مقابلة محددة لجميع المناصب داخل الشركة. قد ترغب في الحصول على مستوى إداري أو دعم المرشحين المرشحين مرة واحدة مع المجند الموارد البشرية ومرة ​​واحدة مع مدير التوظيف الإدارة. بالنسبة للوظائف الإشرافية ، قد يُطلب من المرشح إجراء مقابلة مع المجند ، ومدير الإدارة ، بل وحتى الاجتماع لفترة وجيزة مع الموظفين في القسم. قد تكون المقابلات التي تجريها فرق العمل والتي تتكون من موظفي الموارد البشرية والأقران في الإدارات تقنية مقابلة مناسبة للمرشحين على مستوى المديرين أو المديرين.

3.

مساعدة المرشح في التحضير للمقابلة. تأكيد موعد المقابلة والوقت والمكان. بالإضافة إلى ذلك ، زودها بمعلومات حول عملية المقابلة ، وعدد المقابلات اللازمة للنظر فيها ، وأسماء الأشخاص الذين ستجري معهم المقابلة. وهذا يعطي المرشح رسمًا لما يجب توقعه ، وقد يزودها بما يكفي من المعلومات لإجراء أبحاث أساسية حول الأشخاص الذين يجرون المقابلات.

4.

تزويد المقابلات بنسخ من نتائج السيرة الذاتية واختبار المرشح ، إن وجدت. تأكد من حصولهم على هذه المعلومات في وقت مبكر بما يكفي لإكمال مراجعة شاملة لمؤهلات المرشح. إذا كان قسم الموارد البشرية الخاص بك يسمح للمقابلات بتطوير أسئلتهم الخاصة ، فالإخطار المسبق الكافي يعطي مدير التوظيف الوقت الكافي لصياغة الأسئلة ذات الصلة للمرشح.

5.

تجميع الملاحظات من جميع المحاورين - أسئلة المجند ، وكذلك الأسئلة والملاحظات من مديري الإدارات والأقران والموظفين الذين اجتمعوا مع المرشح. لا تخزن هذه الملاحظات في ملف المرشح لأنها قد تحتوي على عبارات وتقييمات هي آراء شخصية ، وليست وثيقة الصلة بعملية الاختيار.

6.

التشاور مع القائمين على المقابلة للحصول على انطباعاتهم حول من يعتقدون أنه الأنسب للشاغر. بما أن معظم المقابلات تتضمن أكثر من شخص واحد ، فإن المناقشة للتوصل إلى الإجماع هي الطريقة المثلى لاتخاذ قرار بالتعيين. إذا لم تتمكن من الوصول إلى إجماع ، ففكر في مقابلة متابعة مع المرشحين في قائمتك القصيرة.