كيفية قياس الأداء

مع وجود عدد أقل من الموظفين في مجموعة المواهب لديهم مقارنة بالمؤسسات الكبيرة ، فإن قياس الأداء أمر ذو أهمية خاصة للشركات الصغيرة. تعتبر قياسات أداء الوظائف مفيدة في تحديد قرارات التوظيف المناسبة ، مثل الاحتفاظ أو ترقية الموظفين ذوي الأداء العالي أو إنهاء الموظفين الذين يفشل أداءهم في تلبية توقعات شركتك. في غياب نموذج موثوق لإدارة الأداء ووسيلة لتزويد الموظفين بردود فعل ، يمكن أن يصبح الموظفون لديك محبطين ، وفقا لخبير الموارد البشرية كارلا جونسون في مقال صدر في آذار / مارس 2001 بعنوان "التأكد من أن الموظفين يقاسون" ، عن "مجلة الموارد البشرية". وقد تضاءلت قدرتك على جذب المتقدمين المؤهلين والاحتفاظ بالموظفين المهمين بدون نظام جيد لقياس الأداء ، وفقًا لجونسون.

تأثير

غالباً ما تستخدم الشركات الصغيرة عمالاً لديهم مجموعات مهارات واسعة تمكنهم من العمل في أكثر من دور واحد ، مثل مدير مكتب يتولى مهام معينة في مجال الموارد البشرية. لذلك ، من المهم بشكل خاص للشركات الصغيرة قياس الأداء الوظيفي بانتظام لتقييم ما إذا كان الموظفون في أدوار متعددة يؤدون بنجاح. الأداء الضعيف أو حتى الأداء الوظيفي المتوسط ​​يمكن أن يؤثر بشكل كبير على الأعمال الصغيرة. يجب أن تتناول قياسات الأداء الخبرة الوظيفية للموظف أو معرفته الوظيفية وكفاءاته الأساسية. تمكن نتائج هذه القياسات المشرفين والمديرين من تحديد ما إذا كان أداء الموظف يلبي توقعات الشركة.

معرفةالوظيفة

استنادًا إلى وضع الموظف ، قد يتطلب قياس معرفة الوظيفة تقييمًا للخبرات الفنية أو السريرية أو الوظيفية. على سبيل المثال ، تتضمن معايير الأداء للممرضين المسجلين تقييم خبراتهم السريرية ، مثل إدخال خطوط PICC لإدارة الدواء عن طريق الوريد أو مهارات الممرضة في تنبيب المرضى الذين يعانون من الخطوط الجوية المقيدة. وبالمثل ، يمكن قياس مطور تطبيقات تكنولوجيا المعلومات من خلال معرفتها بالعديد من أنظمة تشغيل الهواتف المحمولة ، مثل Android و Blackberry OS و iOS.

إنتاجية

يعد الإنتاج عاملاً آخر لقياس أداء الموظفين ، وهو أمر مفيد بشكل خاص في بيئات العمل التصنيعية حيث يكون لدى الموظفين أهداف إنتاجية بناءً على إنتاجهم. ربما يكون هذا القياس هو الأسهل على الإطلاق لأن إنتاجية الموظف أو مخرجاته يمكن قياسها كمياً بناءً على سرعة أو معدل إنتاج الموظف. على سبيل المثال ، يتم تقييم عمال المصانع وفقًا لمعرفتهم بالأجزاء واللوجستيات وعملية التجميع ، فضلاً عن عدد الوحدات التي يمكنهم إنتاجها.

الكفاءات الأساسية

يستخدم الموظفون الكفاءات الأساسية لأداء وظائفهم الوظيفية. إن الكفاءات الأساسية مثل مهارات الاتصال ، وقدرات حل المشكلات ، والقدرات القيادية وعمليات التفكير التحليلي والنقدي ضرورية لأي موقف تقريبًا. ومع ذلك ، فإن تقييم المعرفة الوظيفية للموظف بشكل منفصل وبصرف النظر عن كفاءاته الأساسية قد يكون غير فعال في قياس الأداء العام. يجب على أصحاب العمل تقييم مدى كفاءة الموظفين في استخدام كفاءاتهم الأساسية لأداء واجباتهم الوظيفية. على سبيل المثال ، يتطلب تقييم أداء المشرف النظر في مهاراته في التواصل والقيادة لتحديد مدى فاعلية تدريب فريقه على استخدام الآلات المعقدة. الاختصاصات الأساسية للمشرف هي مهارات الاتصال والقيادة ؛ الخبرة الوظيفية للمشرف هي معرفة أنواع مختلفة من المعدات. يجب تقييم الاثنين معا من أجل تقييم أداء هادف.

الخصائص المهنية

من الصعب تقييم السمات والخصائص المهنية للموظف دون تحديد السمات الأكثر قيمة للمؤسسة. قد تقدّر الشركات الصغيرة الموثوقية كواحدة من أهم خصائص الموظف لأن الموظفين الذين يعملون في شركات صغيرة قد يكونون مسؤولين عن مجال وظيفي واحد أو أكثر. عندما تكون غائبة أو لا يمكن الاعتماد عليها ، فإن مجالات العمل هذه تعاني. يجب أن يكون مدير المكتب الذي يتولى المهام الإدارية للشركة بالإضافة إلى وظائف الموارد البشرية أمرًا يمكن الاعتماد عليه. إذا لم تكن كذلك ، فإنها تؤثر على وظائف كل من أنشطة الموارد البشرية وكذلك التعامل العام مع الوظائف الإدارية للشركة.