كيفية تنفيذ سياسات الموارد البشرية

توفر سياسات الموارد البشرية البنية الضرورية التي تحتاجها العديد من الشركات للحفاظ على إنتاجية الشركة وربحيتها الإجمالية. سواء كنت تدير عملًا تجاريًا مع خمسة موظفين ، أو 25 أو 250 موظفًا ، فإن تنفيذ سياسات الموارد البشرية سيؤدي إلى تبسيط مكون إدارة القوى العاملة في مؤسستك. يبدأ التنفيذ الكامل لسياسات الموارد البشرية من خلال أساس يعتمد على حجم شركتك وثقافتها التنظيمية وبيئة العمل. يتطلب الانتهاء من التنفيذ مراجعة قانونية والتواصل مع الموظفين.

حجم الأعمال الصغيرة

تضع إدارة الأعمال الصغيرة الأمريكية معايير حجم الأعمال الصغيرة لعدد من الصناعات المختلفة. ومع ذلك ، فإن العديد من الشركات التي تقدم خدمات أو منتجات تجزئة ولا تصنف على أنها شركات صناعية ، تفي بالمعايير التي تستخدمها SBA لتعريف الشركات الصغيرة ، التي تقل عن 7 ملايين دولار أمريكي في الإيرادات السنوية وقاعدة الموظفين 500 موظف أو أقل. وعلى العكس من ذلك ، فإن العديد من أعضاء الشركات الصغيرة في الاتحاد الوطني للأعمال المستقلة هم شركات لديها ما يقرب من 10 موظفين وتكسب حوالي 500،000 دولار سنويًا. بغض النظر عن كيفية تصنيف عملك الصغير ، فإن تنفيذ سياسات الموارد البشرية يحمي مصالح شركتك ويوفر لك إرشادات لنجاح شركتك.

إطار سياسة الموارد البشرية

استخدم ثقافتك التنظيمية لإنشاء إطار لسياسات الموارد البشرية الخاصة بك. على سبيل المثال ، تعد الأعمال الصغيرة التي تضم 15 موظفًا نظيرًا من ذوي العلاقات المهنية والشخصية أقل تنظيماً بكثير من الأعمال الصغيرة التي نمت من 15 موظفًا إلى 300 موظف في موقعين. يشكل إنشاء إطار لسياسات الموارد البشرية جزءًا كبيرًا من العمل المطلوب لتنفيذ سياسات الموارد البشرية. بمجرد تقييم مدى المرونة اللازمة ومقارنتها مع حجم البنية التي تحتاجها مؤسستك ، يعد تخصيص مجموعة قياسية من سياسات الموارد البشرية أمرًا بسيطًا نسبيًا.

تطوير سياسة الموارد البشرية

ضمن الإطار الذي حددته ، ابدأ في صياغة سياسات لمكان عملك ومناسبة لحجم المنظمة ومستوى البنية التي تحتاجها. على سبيل المثال ، يعد نظام إدارة الأداء الرسمي الذي يتكون من تقييم الأداء السنوي والتدريب على القيادة والمراجعات التأديبية والتقييم الذاتي للموظفين مناسبًا للشركة التي تضم 300 موظف ولكن ليس للمؤسسة التي تضم 15 موظفًا.

وبالمثل ، قد تختلف سياسات التعويضات والفوائد بشكل كبير بالنسبة لهذه الكيانات. لا تحتاج المنظمة المكونة من 15 موظفًا إلى بنية تعويضات تشتمل على بدء العمل بالأجور ونقاط المنتصف والحد الأقصى لمبالغ الأجور ، بالإضافة إلى نسبة زيادة سنوية على أساس الأداء. في هذا النوع من التنظيم ، قد يقوم مالك الشركة أو مؤسسها بإجراء بحث موجز حول مقاييس الأجور المعتادة لموظفيها البالغ عددهم 15 عامًا ، لكنها تتمتع بميزة هائلة في تحديد من يحصل على ما يدفع. وسيستفيد الكيان الأكبر الذي لا يزال مصنفًا على أنه شركة صغيرة ، من خطة تعويض شبه منظمة تشتمل على بدء دفع أجور للموظفين الجدد ورفع سنوي يتراوح من 3 إلى 5 بالمائة من الأداء.

امتثال الموارد البشرية

وعموما ، فإن تنفيذ سياسات الموارد البشرية للامتثال لقوانين التوظيف الاتحادية وحكومات الولايات هي نفسها ، بغض النظر عن عدد الموظفين. ينطبق البند السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 وقانون الأمريكيين ذوي الإعاقة لعام 1990 على الشركات التي توظف 15 عاملاً أو أكثر. ينطبق قانون السلامة والصحة المهنية لعام 1970 على جميع الأعمال التجارية ؛ ومع ذلك ، هناك استثناءات معينة للشركات التي تستخدم أقل من 10 عمال. ينبغي إدراج قوانين مكافحة التمييز المتعلقة بالمساواة في الأجور وحقوق المحاربين القدامى والمضايقات في مكان العمل في سياسة فرص العمل المتساوية الخاصة بشركتك. إذا كانت منظمتك لديها عقود مع الحكومة الفيدرالية ، فقد تتضمن تدابير الامتثال الخاصة بك أيضًا القواعد التالية في الأمر التنفيذي 11246 فيما يتعلق بالإجراء الإيجابي. بالإضافة إلى ذلك ، الوصول إلى قواعد قانون معايير العمل العادلة التي تحكم الحد الأدنى للأجور والعمل الإضافي وتصنيف الموظف للتأكد من أن سياساتك تتسق مع القواعد الاتحادية والخاصة بالولاية.

الموافقة والنشر والنشر

قبل نشر قواعد الشركة أو سياسات أو إرشادات مكان العمل ، استشر مستشارك القانوني. لا يلزمك الاستعانة بمحام لكتابة السياسات ، لكن أفضل الممارسات هي التي تملي على المحامي مراجعة مسودة الدليل للتأكد من التزام سياساتك بالقوانين الفدرالية وقوانين الولاية. بعد حصولك على الضوء الأخضر من مستشارك القانوني ، فإن الخطوات التالية في التنفيذ هي النشر والتدريب. قم بتجميع السياسات الخاصة بك في دليل الموظف وجدولة جميع الموظفين ، والتدريب الإلزامي لإطلاق السياسات الجديدة.