كيفية معالجة الضعف في تقييم الموظف

غالباً ما تكون تقييمات الأداء مرهقة لكل من الموظفين والمشرفين عليهم. عندما يتعين عليك معالجة نقطة ضعف أثناء التقييم ، قد تشعر بالخوف من كيفية تلقي تعليقاتك. يمكنك منع بعض الإحراج من التقييم المختلط من خلال الحساسية تجاه مشاعر موظفك وإظهار الاهتمام بالنتائج الناجحة لمهنته. يجب على المشرفين أن يستمعوا بفعالية إلى الموظفين أثناء إجراء تقييم ، وأن يؤكدوا للشخص أن جميع المعلومات الواردة في التقييم سرية ، وفقًا لجيري جينسون من مركز Grantmanship.

1.

ناقش بعض نقاط القوة التي يوضحها الموظف قبل معالجة أي نقاط ضعف. سيكون في وضع أفضل من الذهن لسماع النقد البناء إذا سمحت له بمعرفة ما يفعله بشكل صحيح.

2.

التركيز على ما إذا كان الموظف قد حقق أهداف العمل ، وليس الخصائص الذاتية مثل الموقف والقيادة. يشير جو لايت ، الذي كتب لـ "وول ستريت جورنال" ، إلى أن العديد من الشركات تتجه نحو نموذج يقيس نتائج ملموسة. على سبيل المثال ، إذا كان الموظف لديه موقف سلبي ، فقم بمعالجته في سياق عدم تحقيق أهداف المبيعات أو أي مقياس آخر يؤثر هذا الموقف.

3.

استخدم لغة إيجابية أو محايدة. بدلاً من كتابة "الموظف لا يعمل بشكل جيد كجزء من فريق" ، اكتب "التوصية بأن يحضر الموظف جلسات بناء الفريق لبناء القوة في هذا المجال". يمكن أن تساعد هذه اللغة على منع الموظفين من تطوير مفهوم ذاتي سيئ فيما يتعلق بأدائهم. بدلا من ذلك ، فإنه يشجع العمال على التركيز على النمو المهني.

4.

التركيز على تحديد الأهداف. إن ترك الموظف يعرف أن أدائه يترك شيئًا ما مطلوبًا لا يحقق أي شيء إذا لم تقدم مسارًا واضحًا للتحسين. إذا كانت تواجه صعوبة في التفاعل مع العملاء المتطلبين ، على سبيل المثال ، عرض التوجيه أو التدريب لمساعدتها على تعلم كيفية القيام بذلك. اكتب الأهداف على التقييم. قد تكتب "الموظف سيمضي ساعة واحدة كل أسبوع مع موظفين مبيعات ذوي خبرة وسيكون قادرًا على إظهار الكفاءة المتزايدة في تفاعلاتها بعد ثلاثة أشهر من الإرشاد".

5.

قم بإعداد اجتماع مع موظفك لمتابعة التقييم. في البداية ، من الجيد أن تجتمع كل شهر أو شهرين من أجل مراقبة التقدم. بعد أن يكون الموظف في طريقه لتحسين أدائه ، اجتمع على أساس ربع سنوي لضمان قدرته على الحفاظ على قوة الدفع.

نصائح

• استخدم التقييم لتوثيق نقاط الضعف التي عالجتها مع الموظف من قبل بطريقة أقل رسمية. يمكن أن يشعر الموظفون بالضعف بسبب ضعف درجات التقييم إذا لم تعالجوا نقاط ضعفهم في أي وقت قبل المؤتمر.
• وضع حد للتقييم على ورقة إيجابية ومفعمة بالأمل ، شجّع موظفك على الشعور بالتمكين والتحفيز على العمل لتحسين أوجه القصور.

تحذير

• إذا غضب الموظف أثناء التقييم ، فقم بعرض مناقشة القضية في وقت لاحق من اليوم الذي جمع فيه عواطفه. يمكن أن تكون التفاعلات العاطفية حاجزًا أمام الاستماع المستقبلي وحل المشكلات ، وهو الهدف من تقييم الأداء.