ما الذي يمكن أن يخدم في مكان تقييم الأداء؟

الاستبدال الأكثر عمومية لنظام تقييم أداء الموظف الرسمي في الشركة هو ثقافة ونظام من الملاحظات الروتينية والمستمرة من المشرفين إلى الموظفين. يكمن التحدي في إنشاء نظام يقوم المدراء على جميع المستويات بتنفيذه بشكل مستمر وفعال. يمكن أن تستفيد الشركات الصغيرة بشكل كبير عندما يتواصل المديرون باستمرار مع الموظفين حول أدائهم.

أهداف تقييم الأداء

قبل أن تتمكن من إيجاد بديل مناسب لنظام تقييم الأداء ، يجب أن يكون لديك فهم لغرضه. تعمل تقييمات الأداء كآلية رسمية للقادة لتقديم ردود فعل إيجابية وسلبية للموظفين لغرض واحد هو تحفيز الأداء الأفضل. يحدد النظام الفعال نقاط القوة ويجعل الموظفين يشعرون بالاطمئنان تجاه أدائهم الوظيفي. كما أنه يحدد نقاط الضعف ، أو مجالات النمو ، ويشجع الموظف على التركيز على التحسين في هذه المجالات للحصول على أداء أفضل.

لماذا استبدال

لماذا تريد استبدال تقييم الأداء؟ للأسف ، فشل العديد من أرباب العمل في استخدام تقييم الأداء بشكل صحيح. غالباً ما ينظر الموظفون إلى مراجعات دورية - ثلاثة أشهر أو ستة أشهر أو سنوية - على أنها أكثر من مجرد إجراء شكلي للحصول على زيادة صغيرة. القضية الأكبر هي أن المديرين يترددون في مواجهة الموظفين وتدريبهم على أساس يومي يستخدمون التقييمات الرسمية كذريعة للانتظار. هذا يسبب الإحباط لأن الموظفين قد لا يعرفون إلى أين يقفون حتى وقت التقييم. هذا يجب ألا يحدث أبدا. يجب أن تحتوي التقييمات الرسمية على مفاجآت حقيقية - إيجابية أو سلبية.

التقييم غير الرسمي

أحد الخيارات الأكثر شيوعًا لاستبدال عملية التقييم الرسمي هو جعلها أقل رسمية. تتم إزالة الأعمال الورقية واجتماعات الجلوس المجدولة. في مكانها هو نوع من نظام ردود الفعل التي تشجع المديرين على التواصل الثناء والتوبيخ بطريقة موجزة وفورية. من الناحية المثالية ، فإن مجرد التدريب وطلب المدراء القيام بذلك من شأنه أن يحدث. لسوء الحظ ، فإن بعض المديرين سيقدمون القليل من التعليقات على الإطلاق ، حتى تحدث الأزمة. قد ترغب في توحيد التعليقات العادية لتجنب أي ارتباك. يقدم البعض بطاقات تعليقات المديرين ليقوموا بتذكيرهم بتشجيع الموظفين على العمل الشاق.

خيارات أخرى

وبدلاً من الاستبدال الكامل لعمليات التقييم الرسمية ، تختار بعض الشركات اتباع نهج مختلط. إنهم يستخدمون عمليات التغذية الراجعة غير الرسمية لجعل التقييمات الرسمية أكثر حول مراجعة ومراجعة الأهداف. ويراعي هذا النهج كلا من التعليقات القصيرة الأجل وتطوير الموظفين على المدى المتوسط ​​إلى الطويل. وانتقد جيرالد أ. كراينز ، العضو المنتدب ، قرار "أكسنتشر" باستخدام الفيسبوك ووسائل التواصل الاجتماعي كجزء من نظام التقييم "المبتكر" في مقالته في أبريل 2009 "ملاحظات الأداء: حقيقة أو فيسبوك".