ما هي أكثر الطرق دقة لتقييم رضا الموظفين؟

مستويات عالية من رضا الموظفين لها تأثير إيجابي على عائدات المساهمين ، وفقا لدراسة عام 2009 أجراها باحثون في جامعة بنسلفانيا. مع إمكانية تحقيق فائدة مالية كبيرة ، فإن أرباب العمل حريصون على قياس وتحسين درجة رضاهم عن الموظفين. يمكن لأصحاب العمل استخدام مجموعة متنوعة من الأساليب لقياس رضا الموظفين.

رضاء الموظف

يعتمد مدى رضا الموظف عن العمل على عدد من العوامل ، بما في ذلك فرصة استخدام مهاراته ومواهبه ، والاعتراف بالعمل الجيد ، وفرص التطوير وبيئة العمل. يعتمد مستوى رضا الموظف أيضًا على الخصائص الشخصية ، مثل التصرف والتأثيرات الثقافية. تدابير رضا الموظف تختلف. يقيس مؤشر الوصف الوظيفي خمسة مجالات: الأجر والترقية وزملاء العمل والإشراف والعمل نفسه. ينظر تدقيق موقع Gallup Workplace إلى 12 جانبًا من الوظيفة بالإضافة إلى تقييم الرضا العام.

الدراسة الاستقصائية

الطريقة الأكثر دقة لتقييم رضا الموظف هي مسح رضى جيد عن الموظفين. يقدم الموظفون تصنيفًا مقابل سلسلة من الأسئلة أو البيانات المتعلقة بعملهم والإشراف وبيئة العمل. يتم الإبلاغ عن نتائج الاستطلاع على مستوى وحدة العمل أو مجموعة العمل ، مما يوفر مستوى من عدم الكشف عن الهوية يشجع الموظفين على الاستجابة بصدق. يجب صياغة المسوحات بعناية ، حيث لا توجد فرصة لتوضيح الأسئلة أو التصريحات الغامضة. يجب توخي الحذر عند المقارنة بين الإدارات الصغيرة أو مجموعات العمل. يمكن أن تكون نتائجها غير موثوقة ، حيث أن الخطأ العشوائي له تأثير أكبر عند تحليل عدد صغير من الاستجابات.

مجموعات التركيز

يمكن للشركات استخدام مجموعات التركيز لتقييم رضا الموظفين. تنتج مجموعات التركيز الردود بعد المناقشات التي يقودها الميسرون المدربون. تقوم مجموعات التركيز بتوليد بيانات أكثر ثراءً من المقابلات الفردية ، حيث يقوم المشاركون بتبادل الأفكار مع بعضهم البعض. كما أنها تسمح بمتابعة الأسئلة والتحقق لتوضيح وإثراء المعلومات التي تم إنشاؤها. ومع ذلك ، قد يتم منع المشاركين من عدم وجود السرية وعدم الكشف عن هويته. قد تهيمن آراء أعضاء المجموعة الصوتية على المناقشة ما لم يكن لدى الميسر المهارة المطلوبة للتحكم في ديناميكية المجموعة.

مقابلات فردية

يمكن للمؤسسات تقييم مستويات رضا الموظفين عن طريق إجراء مقابلات فردية مع كل موظف. يمكن للمحاورين إثراء البيانات عن طريق استخدام أسئلة المتابعة والتحقق من إجابات الموظف للتوضيح والتوضيح. في حين أن المقابلات الفردية تقدم مستوى من السرية ، إلا أنها تفتقر إلى إخفاء هوية الاستطلاع. نتيجة لذلك ، يمكن للموظفين تجنب الردود المثيرة للجدل. إجراء المقابلات الفردية يستغرق وقتا طويلا ، لا سيما في المنظمات الكبيرة ، مما يجعل هذه الطريقة غير فعالة ومكلفة لجمع بيانات رضا الموظفين.