قائمة الإجراءات لتجنب دعاوى الإنهاء الخاطئ

لا يمكنك فعل الكثير عن العواطف بعد انتهاء الموظف. ولكن يمكنك منعه من بعض إجراءات ما بعد الإنهاء ، مثل رفع دعوى قضائية لإنهاء غير مشروع ، إذا اتبعت الإجراءات السليمة. واحدة من أكثر الخطوات فعالية التي يمكن لشركتك اتخاذها لمنع دعاوى الإنهاء غير المشروعة هي الخطوات الوقائية ، بدءًا من اليوم الأول لعلاقة عمل الموظف. إن التواصل مع توقعاتك - شفهيا وكتابيا - أمر ضروري لمنع الدعاوى والمطالبات المتعلقة بقرارات التوظيف المتحيزة ، وفقا لما ذكرته شركة HR Knowledge للموارد البشرية ومقرها ولاية ماساتشوستس.

التدريب على القيادة

عندما تحضر مشرفين ومديرين جدد على متن الطائرة ، تأكد من حصولهم على تدريب على ممارسات التوظيف العادلة وسياسات مكان العمل. يجب أن يتضمن تدريب القيادة توجيهًا حول قوانين التوظيف الفيدرالية وحكومات الولايات ، وكيف تكون أول المستجيبين في علاقات الموظفين والمسائل المتعلقة بالأداء والعمليات الخاصة بالشركة للتعامل مع الإنهاء. تشمل التدريب على أهمية تطبيق وتوثيق سياسات مكان العمل والإجراءات التأديبية وتقييم الأداء باستمرار. تقديم التدريب التنشيطي الإشرافي والتوجيه المباشر والتدريب والتوجيه. يعد التدريب التفاعلي الذي يشمل التعلم التجريبي ميزة إضافية في توفير التدريب الإشرافي الفعال ، وفقًا لشركة Workplace Answers التي تتخذ من مدينة أوستن في تكساس مقراً لها.

تدريب الموظفين

يجب أن يتضمن توجيه الموظف الجديد مراجعة شاملة لكتيب الموظف وسياسات مكان العمل. يمكن منع العديد من دعاوى الإنهاء غير المشروعة من خلال التواصل ببساطة بين سياسات مكان العمل والتوقعات المتعلقة بأداء الوظائف والسلوك في مكان العمل. على سبيل المثال ، إذا كانت سياسة شركتك تبرر إنهاء الخدمة بعد خمسة من الوافدين في وقت متأخر من شهر واحد ، طالما أن الموظف على دراية بهذه السياسة ويقوم المشرف بتطبيق وتوثيق انتهاكات السياسة باستمرار ، فليس هناك سبب كبير للاعتقاد بأن الموظف يمكن أن يجادل بشكل معقول بأنها كانت انتهى بشكل غير قانوني للظهور بشكل مزمن في وقت متأخر.

إقرارات مكتوبة

يجب على كل شخص يعمل لدى الشركة - من موظف برتبة وملف إلى مدير أعلى - أن يوقع نماذج الاستلام التي تشير إلى استلام وفهم سياسات الشركة. عندما تقوم بمراجعة السياسات ، لا تفترض أن الإقرار الموقّع يكفي. تتطلب إقرارات موقعة حديثًا لضمان أن الموظفين واضحين وحاليين في جميع التغييرات. قم دائمًا بتزويد الموظف بنسخة من الإقرار الموقّع ووضع الأصل في ملف الموظف الموظف.

قرار الإنهاء

تنفيذ عملية للتعامل مع الإنهاء. في كثير من الحالات ، يتصل مشرف أو مدير إدارة الموارد البشرية بقضية تتعلق بالأداء أو مشكلة أخرى قد تستدعي اتخاذ إجراء تأديبي أو إنهاء العمل. ثم يقوم قسم الموارد البشرية بمراجعة سجلات العمل الخاصة بالموظف والمعلومات التي يوفرها المشرف ، مما يتيح للمشرف فرصة التحدث من خلال ظروف الإنهاء المحتمل. في بعض الأحيان ، يتمتع مدير الموارد البشرية بحق النقض على قادة الأقسام عندما يتعلق الأمر بقرارات الإنهاء ، استنادًا إلى خبرة الموارد البشرية ومسؤوليتها في التخفيف من مخاطر الشركة في المسؤولية عن دعاوى الإنهاء غير المشروعة.

مراجعة القيادة

غالبًا ما يتغاضى أصحاب العمل عما يمكن أن يكون السبب الرئيسي لمطالبات الإنهاء غير المشروعة. إذا شعرت بوجود قاسم مشترك في مطالبات إنهاء الخدمة غير المشروعة ضد شركتك ، فضع في الاعتبار مراجعة القيادة لتحديد ما إذا كان شخص ما في فريقك القيادي لا يدعم فلسفة شركتك أو يفرض السياسات بشكل صحيح. قد تكشف الشكاوى أو المطالبات المتكررة ضد أحد المشرفين وجود حلقة ضعيفة قد تكون قادراً على إصلاحها من خلال التوجيه الإشرافي أو التدريب أو - في حالات سوء الإدارة الفادح - إنهاء الخدمة.

موصى به