قانون العمل والسياسة

تؤثر قوانين العمل الولائية والمحلية والاتحادية على الطرق التي تعمل بها أعمالك. سياسات العمل هي تطبيقات محددة لقوانين العمل وتتأثر بتفسيرات المحكمة لقوانين العمل وكذلك الممارسات التجارية المشتركة. تضع معظم الشركات سياسات محددة تجعل من قوانين العمل التالية أسهل ، والعديد من الشركات تستخدم إدارات الموارد البشرية لإدارة هذه السياسات وضمان الامتثال.

أجور

يحدد القانون الفيدرالي لمعايير العمل العادلة الحد الأدنى للأجور وهو 7.25 دولار في وقت النشر. يمكن للدول تحديد الحد الأدنى للأجور التي تكون أعلى من الحد الأدنى للأجور الاتحادية ، وعندما توجد قوانين للأجور الدنيا ، يجب مراعاتها. الشركات مسؤولة عن رؤية أن جميع الموظفين غير المعدمين يقومون بعمل الحد الأدنى للأجور على الأقل. لا يوجد مثل هذا المطلب للمقاولين المستقلين والموظفين المعفيين. بالإضافة إلى مراقبة الالتزام بقوانين الحد الأدنى للأجور ، تضع الشركات سياسات لضمان تصنيف الموظفين بشكل صحيح. يتمتع المقاولون المستقلون باستقلالية كبيرة وليسوا مطالبين بالعمل وفقًا لجدول زمني محدد مسبقًا. يدفع الموظفون المعفون على أساس الراتب ، ويجب أن يدفعوا ما لا يقل عن 455 دولار في الأسبوع في وقت النشر وأداء واجبات تنفيذية أو مهنية أو إدارية. تقوم إدارات الموارد البشرية بمراقبة واجبات الوظيفة من أجل إجراء تغييرات وتقيّم بدقة واجبات وتصنيفات كل موظف للالتزام بقانون الحد الأدنى للأجور.

ساعات

تتطلب FLSA أن يدفع الموظفون غير المعدمين الذين يعملون أكثر من 40 ساعة في الأسبوع أجور العمل الإضافي. يمكن للدول أيضا وضع قوانينها الخاصة. يمكن أن تحدد شركتك أسبوعًا ما تريده ، طالما كان الأسبوع سبعة أيام. على سبيل المثال ، تحدد بعض الشركات أسبوعًا من الثلاثاء إلى الاثنين. الموظفون الذين يعملون أكثر من 40 ساعة خلال هذه الفترة يدفع لهم أجر إضافي. بالإضافة إلى ذلك ، يتم دفع الموظفين لجميع ساعات العمل. لا يمكنك أن تطلب من أحد الموظفين مساعدتك على الانتقال إلى مكتب آخر وعدم دفعها ، على سبيل المثال. تستخدم معظم الشركات ساعات العمل أو أساليب مشابهة لتتبع ساعات عمل الموظف. حتى إذا فشل الموظف في تسجيل الدخول ، فإنه يجب أن يتقاضى أجرًا مقابل عملها ، ويجب أن يكون لدى شركتك سياسة تسمح للموظفين بتعديل سجل ساعات عملهم في حالة نسيان تسجيل الدخول أو الخروج.

تمييز

تحظر قوانين العمل الأمريكية التمييز على أساس الجنس أو الأصل القومي أو الإعاقة أو العرق أو الدين أو العمر ، وقد تضع قوانين الولاية فئات إضافية ، مثل التوجه الجنسي. في حين أن قلة من الشركات تميز عن عمد ، فإن ممارسات مثل التعاقد مع أصدقاء ، إضافة واجبات عمل إضافية أو استخدام أحداث خارج الموقع لتقييم الموظفين يمكن أن تؤدي إلى التمييز. فالمشرف الذكر الذي يدعو الموظفين الذكور فقط إلى مأدبة غداء يمكن أن يكون تمييزيًا ، على سبيل المثال. يجب أن يتتبع نشاطك التجاري توظيف الموظفين والاحتفاظ بهم للتأكد من عدم وجود أنماط تمييزية ووضع إرشادات محددة للتعيين وإطلاق النار.

سلامة

يتعين على أصحاب العمل اتخاذ احتياطات معقولة لضمان سلامة الموظفين ، ويتم تكييف العديد من هذه المعايير مع صناعات محددة. عمال البناء ، على سبيل المثال ، عادة ما يُطلب منهم ارتداء القبعات الصلبة ، ولا يمكن لشركات البناء أن تعمل موظفين في مشاريع يعرفون أنها غير آمنة. يجب أن تقدم شركتك حلقات تدريبية منتظمة حول السلامة وأن تضع سياسات تتوافق مع القانون. أضف سياسات إضافية غير مطلوبة قانونًا لحماية شركتك من دعوى قضائية. على سبيل المثال ، إذا كنت تملك ملهى ليليًا ، فإن السياسة التي تتطلب المشي للموظفين إلى سياراتهم بعد العمل تحافظ على سلامة الموظفين وتحميك من الادعاء بأنك تضع الموظفين في مواقف خطرة بطلب منهم العمل في ساعات متأخرة والسير إلى سياراتهم وحدهم.

عمالة الأطفال

يحظر قانون العمل المحلي تشغيل الأطفال ، ويمكن للدول إضافة قيود إضافية. لا يستطيع الأطفال دون سن الرابعة عشرة العمل بموجب قانون العمل المحلي (FLSA) ، في حين أن الأطفال الذين يبلغون 14 و 15 عامًا لا يمكنهم العمل إلا خارج ساعات الدوام المدرسي لمدة لا تزيد عن ثلاث ساعات يوميًا في يوم دراسي ، ولا يزيد عن 40 ساعة أسبوعيًا في أسبوع غير مدرسي. يمكن للأطفال البالغين من العمر 16 عامًا أو أكثر العمل في الوظائف غير الخطرة فقط. يجب أن تتحقق سياسات نشاطك التجاري من عمر كل موظف ، ويجب أن تتحقق من الجدول المدرسي للأطفال دون سن 16 عامًا. إذا كان نشاطك التجاري ينطوي على أي مخاطر ، فلا توظف أطفالًا إلا في أجزاء غير خطرة من نشاطك التجاري.