الصراع الداخلي مقابل. صراع خارجي

في حين أن التخلص من مكان العمل في الصراع بشكل كامل ليس هدفاً معقولاً ، إلا أنه يجب على مدير الأعمال الصغيرة أن يسعى إلى تقليل حجم النزاع الموجود في النشاط التجاري. الانتباه إلى الصراع يجذب الانتباه بعيداً عن المهام الضرورية في العمل. وقد يؤدي ذلك إلى ضياع الوقت والإنتاجية ، مما قد يؤدي في النهاية إلى فقدان الربحية إذا كانت المشكلة شديدة بما فيه الكفاية. يجب أن يحاول المدراء معالجة النزاع بمجرد علمهم بالوضع. تجاهلها على أمل أنها سوف تزول من تلقاء نفسها يمكن أن يضر بالعمل.

صراع داخلي

نوعان من الصراع داخلي وخارجي. مع الصراع الداخلي ، هو شخصية للشخص المعني. يحدث هذا النوع من الصراع داخل الشخص. يمكن أن تظهر عندما يتم اختبار قيم الشخص أو أخلاقه أو اختراقها بطريقة أخرى. يمكن أن يسبب الصراع الداخلي قدرًا كبيرًا من التوتر حيث يجب على الشخص معالجة الوضع بنفسه في معظم المواقف. يمكن للنزاع الداخلي أن يؤثر بشكل كبير على مستوى أداء الشخص. في كثير من الأحيان ، يمكن أن تكون قادرة على التحدث عن الوضع ومصدر الصراع مساعدة هائلة.

صراع خارجي

النزاع الخارجي هو الصراع الذي يحدث خارج الشخص. يمكن أن يكون هذا صراعًا لوحظ في الآخرين أو القوى الخارجية التي تتسبب في نزاع للشخص ، مثل عميل غير سعيد أو مورد جامح. يمكن أن يحدث التعارض الخارجي أيضًا عندما لا يتناسب نمط إدارة مالك النشاط التجاري مع الموظفين في المؤسسة. مثال شائع على ذلك هو المدير الذي يحب الإدارة الصغيرة ولكن لديه موظفين من موظفين على درجة عالية من الاستقلالية. هذا لا بد أن يسبب الصراع ووضع العمل غير سارة.

الصراع في مكان العمل

على عكس ما يعتقد معظم الناس ، يمكن أن يكون الصراع في مكان العمل إيجابيًا. لا يمكنها فقط تحديد القضايا التي تمثل نقاط ضعف بالنسبة إلى الأعمال ، بل يمكنها أيضًا تحسين مهارات التفاوض والوساطة لدى هؤلاء في المكتب. على الرغم من أن الصراع المستمر أو قدر كبير من الصراع قد يعطل الموظفين ، إلا أن بعض النزاعات ضرورية لإبقاء الموظفين على أصابع قدمهم. بدون أي تعارض ، قد يشعر الموظفون بالرضا لأن الأشياء دائمًا ما تهتز بشكل مثالي في العمل.

وساطة

كلما نشأ الصراع ، فإن ممارسة الأعمال الفعالة هي إشراك وسيط. الوسيط هو شخص لا يشارك شخصياً في النزاع ويمكنه إبداء رأي غير متحيز. يضمن الوسيط أيضًا أن المناقشات حول النزاع تتبع قواعد مناقشة معينة ، مثل عدم السب أو الصراخ أو إظهار العواطف جسديًا للشخص الآخر. في كثير من الأحيان ، الوسيط في المنظمة هو مدير الموارد البشرية. قد يكون مدير الموارد البشرية أيضًا هيئة جيدة للذين يتعاملون مع الصراع الداخلي أيضًا. إذا اشتمل النزاع على المنظمة بأكملها ، فقد يكون من الضروري إحضار وسيط خارجي للمساعدة في حل المشكلة.

الاعتبارات

قد يكون تطوير مجموعة من القواعد التي توجه الاتصالات أثناء حل النزاع حلاً رائعًا للشركة. ويشمل هذا عدم مقاطعة عندما يتحدث الآخر ، والاستماع بنشاط إلى الشخص الآخر بما في ذلك إعادة صياغة ما قيل لضمان فهم وما ينبغي أن يحدث إذا تصاعدت العواطف. من خلال جعل هذا مكتوبًا وجزءًا من دليل الموظف ، فإن الموظفين على جميع المستويات يعرفون ما يمكن توقعه أثناء الوساطة ويمكنهم العمل وفقًا للقواعد التي تم وضعها سابقًا والموافقة عليها من قبل جميع موظفي الشركة.