قائمة مرجعية للموارد البشرية لسلوك موظف فظ

قد لا يحب موظفو الموارد البشرية لعب "شرطي" في مكان العمل ، ولكن سلوك الموظف السيئ يجعله من الضروري في بعض الأحيان. السلوك السيئ سيء للأعمال. لا تستطيع الشركات الصغيرة على وجه الخصوص تحمل مسؤولية الموظف الذي يصرخ في الزبائن أو يصرخ زملاء العمل. الخسائر المالية والعاطفية يمكن أن تكون حادة. يمكن للموارد البشرية الحفاظ على الكياسة في مكان العمل من خلال قائمة مرجعية من الإجراءات للتحكم في السلوك السيئ ، مدعومًا بسياسات عدم التسامح.

السلوكيات السيئة

سلوك الموظف السيئ غير مقبول أخلاقيا وأخلاقيا. بعض الأمثلة على السلوك السيئ تنتهك سياسات الشركة ، في حين أن أمثلة أخرى تنتهك قوانين العمل الاتحادية والفدرالية ، مما يجعل أصحاب العمل مسؤولين في كثير من الأحيان. السلوك غير المهذّبي هو وقاحة أساسية ، مثل التحدث بشكل متقن للآخرين ، وترك معدات المكتب غير صالحة للعمل لشخص آخر لإصلاح أو إرسال رسائل نصية أو التحقق من المكالمات الشخصية أثناء الاجتماعات وتجاهل رسائل البريد الإلكتروني المرتبطة بالعمل. ويشمل السلوك غير القانوني أو المخالف للسياسة الدفع ، والصفع ، والتسلط ، والتحرش الجسدي والجنسي ، والمطاردة والترهيب. العنف في مكان العمل هو حالة متطرفة من السلوك السيئ الذي يمكن أن يؤدي إلى الأذى الجسدي ، أو تلف الممتلكات أو القتل.

قائمة تدقيق

تبدأ قائمة مراجعة الموارد البشرية لإنشاء مدنية في مكان العمل مع الإدارة ، التي يكون سلوكها بمثابة نموذج للموظفين. يحتاج المديرون إلى مراقبة تفاعلاتهم مع الزملاء والمرؤسين وتلقي تعليقات الآخرين على مهاراتهم الشخصية. يجب على الموارد البشرية أن تجعل من الكياسة شرطًا وظيفيًا ومقابلة وتوظيف المرشحين مع وضع ذلك في الاعتبار. يجب أن تكون فحوصات الخلفية إلزامية لجميع الموظفين المحتملين وتتضمن استفسارات مع الرؤساء السابقين وزملاء العمل ؛ إذا كشف شيك في الخلفية عن وجود سلوك مقلق أو إجرامي على مستأجر جديد ينتهي به المطاف إلى التصرف بشكل سيء في الوظيفة ، يمكن مقاضاة صاحب العمل بسبب التوظيف المهمل. يجب أن يقوم قسم الموارد البشرية بتدريب الكياسة ، والذي قد يتضمن أيضًا التدريب في إدارة الضغوط وحل النزاعات. وللمحافظة على التزام أصحاب العمل بقوانين التوظيف وتقليل مخاطر المسؤولية ، يجب على الموارد البشرية أن تتبنى سياسات عدم التسامح مطلقا مع التحرش الجنسي والتمييز والعنف في مكان العمل.

العواقب السلوكية

أجرى الأستاذان التجاريان كريستين بيرسون وكريستين بوراث مقابلات مع مجموعات من الموظفين في الفترة من 1998 إلى 2005 في كتابهم بعنوان "تكلفة السلوك السيئ: كيف تؤثر العواطف على عملكم وماذا تفعل حيال ذلك". ووجد الباحثون أنه في عام 1998 ، شهد ربع المجيبين سلوكًا غير مهني من زملاء العمل مرة واحدة على الأقل في الأسبوع أو أكثر. بحلول عام 2005 ، ارتفعت نسبة المجيبين الذين يشهدون سلوكًا سيئًا إلى 95 بالمائة. تتسبب القابلية في الإجهاد ، مما يسبب مشاكل صحية ، ويؤدي بدوره إلى زيادة تكاليف الرعاية الصحية لأرباب العمل. السلوك السيئ يزيد من معدل دوران العمل عن طريق إجبار زملائه في العمل على الإقلاع عن العمل على ترك وظائفهم. فهو يخفض الإنتاجية عن طريق التسبب في اضطرابات العمل وتكسير فرق العمل. كما يمكن أن يضر بسمعة صاحب العمل.

الاعتبارات

تحذر الأستاذة والكاتبة بجامعة هارفارد ، روزبث موس كانتر في مقالها "مكان العمل الغضب" ، الذي نشر في "هارفارد بيزنس ريفيو" ، أن أماكن العمل يمكن أن تتوقع المزيد من السلوك السيئ. تستشهد بالزيادة في السلوك غير المحترم من قبل العملاء تجاه الأشخاص الذين يخدمون ، والمديرين الغاضبين بشكل علني ، والخطاب الحزامي المستعرب بين السياسيين وضغينة نقاد الإعلام على موجات الأثير كأمثلة على "ثقافة أوسع للشكوى والاستحقاق". وجهة نظر السيدة كانتر هي أن تحديد الموظفين المزعجين ، وتقديم المشورة والتدريب وحدها لن يؤدي إلى تخليص مكان العمل الناشئ دون التعامل مع التأثيرات الثقافية.

موصى به

كيفية تعزيز جهاز استقبال لاسلكي للكمبيوتر المحمول
2019
نماذج تقييم العلامة التجارية
2019
التحويلات مقابل التناوب في الموارد البشرية
2019