أدوات اختيار الموارد البشرية

أدوات اختيار الموارد البشرية هي سلسلة من الخطوات في عملية التوظيف ، من الفحص الأولي لتطبيقات التوظيف إلى فحص مرشح الوظيفة النهائي من خلال فحص الخلفية واختبار الدواء. تختلف عمليات التوظيف ، على أساس موارد المنظمة ونوع الوظيفة. قد تقوم شركة بدون قسم مخصص للموارد البشرية بإجراء عدد أقل من الخطوات أو قد يكون رئيس الشركة هو المدير الوحيد للتوظيف. بغض النظر عن هيكل الشركة ، يجب أن تتضمن أدوات الاختيار الدنيا تطبيقًا ومقابلة.

تحري

الفحص الأولي لتطبيقات التوظيف والسير الذاتية هو أداة الاختيار الأولى لتحديد ما إذا كان مقدم الطلب يستوفي المؤهلات المطلوبة للحصول على وظيفة. يكشف استعراض سريع لمواد الطلب ما إذا كان المتقدمون يستوفون المعايير الأساسية أو إذا كانوا قد التزموا بتعليمات الطلب. على سبيل المثال ، إذا صدرت تعليمات لمقدمي الطلبات بتضمين تاريخ الراتب في خطاب تغطية ، فسيتم إلغاء الطلبات التي لا تحتوي على المعلومات المطلوبة أثناء الجولة الأولى من الفحص.

مقابلة هاتفية

يقوم العديد من شركات التوظيف بإجراء مقابلات هاتفية كأداة اختيار من الجولة الثانية. المقابلات الهاتفية هي فعالة من حيث التكلفة ، واستخدام منتجة لوقت المجند في تقرير أي المتقدمين سوف تصبح مرشحة قابلة للحياة. هذا هو أداة اختيار من جزأين. السؤال الأول الذي يطرحه المجند هو ما إذا كان مقدم الطلب لا يزال مهتمًا بالموقف. إذا كانت الإجابة "لا" ، فهذه هي أداة الاختيار النهائية ويزيلها المجند من مجموعة مقدم الطلب. الجزء الثاني من أداة الاختيار هذه هو المقابلة الفعلية حيث يطرح المجند أسئلة أساسية حول تاريخ العمل وتجربته.

مقابلة مدير التوظيف

ينتقل المتقدمون الذين يؤدون أداءً جيداً أثناء المقابلة الهاتفية إلى أداة الاختيار التالية ، مقابلة شخصية مع مدير التوظيف. من الناحية الفنية ، يصبح مقدم الطلب مرشحًا في هذه المرحلة من العملية نظرًا لأن المجند قد قام بتضييق المجال لأسفل للمتقدمين الذين يمتلكون المعرفة والخبرة والمؤهلات الوظيفية. الهدف من مقابلة مع مدير التوظيف هو تحديد المرشح الأنسب للوظيفة على أساس المؤهلات وكيف يتناسب مع ثقافة مكان العمل.

فحص الخلفية

عادة ما يتم إجراء فحوصات الخلفية بعد اختيار مدير التوظيف للمرشح النهائي. عندما تقدم الشركة عرض العمل الأولي ، يوضح المجند أن العرض مشروط بنتائج ناجحة من التحقيق في الخلفية. يعتمد العمق الذي يتحقق من خلاله التحقيق في الخلفية على تاريخ المرشح على الوظيفة. على سبيل المثال ، بالنسبة للوظائف التي تتطلب التعامل مع مبالغ نقدية كبيرة ، قد يركز التحقيق في الخلفية على التاريخ الجنائي للمرشح والعمالة السابقة لاستبعاد اتهامات مشكوك فيها تشمل سرقة أو اختلاس الأموال أو الإدانات بسبب الاحتيال أو الاختلاس. يمكن استخدام التحقق من الخلفية كأداة اختيار تزويد أرباب العمل مع الارتياح لمعرفة أن مدير التوظيف قد اتخذ قرارا حكيما.

اختبار المخدرات

يعد فرز المرشحين للعقاقير غير المشروعة أداة اختيار يستخدمها معظم أصحاب العمل لضمان عدم تعرضهم لمشاكل تتعلق بإساءة استخدام المواد أو السلامة في مكان العمل. يمكن اختبار المخدرات قبل التوظيف التخفيف من المسؤولية المحتملة لسلامة الموظفين والوفاء بمتطلبات بعض برامج التأمين على تعويض العمال. بالإضافة إلى ذلك ، فإن الشركات التي توظف العمال الذين لديهم رخص قيادة تجارية مطالبون بإجراء اختبار ما قبل التوظيف واختبار عشوائي للعقاقير.

تقييم المهارات

بالنسبة للوظائف التي تتطلب مهارات فنية أو خبرة في مجالات معينة ، قد يفكر أرباب العمل في تقييم المهارات في مجموعة أدوات التوظيف. يمكن أن تتراوح الاختبارات من إجادة الكمبيوتر في مجال معين إلى مجموعة من الاختبارات لقياس المهارات الإدارية العامة. قد يخضع الموظفون التنفيذيون أيضًا لاختبارات تقيس حكمهم وشخصيتهم. في الواقع ، قد تكون التقييمات التنفيذية من بين أسرع أنواع التقييم نمواً حيث أفاد ما يقرب من 75 في المائة من 516 صاحب عمل شملهم الاستقصاء في 2010 أنهم يستخدمون التقييمات للتعيينات التنفيذية ، وفقاً لمقال جوان لوبلين في مايو / أيار 2011 ، "أصحاب العمل يضعون المرشحين التنفيذيين للوظائف اختبار "في" صحيفة وول ستريت جورنال. "

موصى به

مزايا قناة التوزيع لأعمال صغيرة
2019
مزايا التكلفة المطفأة
2019
ما الذي يمكنني المطالبة به على ضريبي كمالك وحيد؟
2019