سياسة الموارد البشرية المتعلقة بإجراءات الإنهاء

في سياق أعمال الشركة ، سوف يصبح من الضروري في بعض الأحيان فصل الموظف عن الشركة بشكل قانوني. على الرغم من أن العديد من الأسباب لإنهاء الموظف عديدة ، فإن إدارة الموارد البشرية يجب أن تتبع الإجراءات لتقليل ضائقة الموظف والتقيد بقوانين مكافحة التمييز والاستحقاقات مثل COBRA.

كابل بيانات

إن سياسة الإنهاء الأكثر أهمية التي يمكن لقسم الموارد البشرية الاحتفاظ بها هي توثيق أي مشكلات تأديبية أو مخالفات إجرائية مع الموظفين ، بالإضافة إلى التدابير المتخذة للتعامل مع مثل هذه الحوادث. يجب تسجيل كل حالة جديدة وتوقيعها من قبل رئيس قسم الموارد البشرية وتوقيعها من قبل الموظف عند تقديم الوثيقة له ، إلى جانب شاهد مثل المشرف أو المدير. إن إنشاء مسار بحثي يوضح بوضوح سبب تبرير إنهاء الموظف.

أفضل الممارسات

يجب وضع أفضل الممارسات لإجراءات الإنهاء مع وضع بعض العوامل في الاعتبار ، مثل اختيار يوم لإنهاء الخدمة ، وضمان وجود شاهد واحد على الأقل أثناء الإنهاء ، وضمان عدم انتهاك أي من قوانين التمييز أو عقود العمل. كما يجب أن تتوافق سياسة الموارد البشرية مع اللوائح التنظيمية (COBRA) الموحدة للموازنة الشاملة لعام 1985 ، والتي تنص على أن الشركات التي لديها أكثر من 20 موظفًا يجب أن توفر مزايا التأمين الصحي للموظف بعد إنهاء الخدمة.

الاعتبارات

الاعتبارات القانونية ليست هي العناصر الوحيدة المشاركة في إنهاء الموظف. تتضمن آداب الإنهاء الشائعة للموارد البشرية إنهاء الموظف شفهيًا وكتابيًا ، مما يمنح الموظف فرصة الطعن في الإنهاء أو قبول حزمة الفصل وعدم إنهاء الموظف في نهاية الأسبوع ، لأنه يتركها غير قادرة على البحث عن عمل آخر فورا. وتشمل الاعتبارات الإضافية ما سيكون للتأثيرات (إن وجدت) الإنهاء على الموظفين المتبقين ، مثل معنوياتهم وإنتاجيتهم. يجب أن يحدد قسم الموارد البشرية أيضًا ما إذا كان سيتم إلغاء المركز أو إعادة تعبئته وما إذا كان الإنهاء يضع عبئًا على عبء العمل المتبقي على الموظفين.

موصى به

هل أنا ملزم بقانون الحصول على نموذج W-9 من بائعي؟
2019
المشورة القانونية لبيع الأعمال
2019
أهمية تسويق الخدمات
2019