مدير عمليات الموارد البشرية: ما هي العوامل التي يجب مراعاتها؟

يمكن أن يؤدي توسيع عمليات الموارد البشرية داخل المؤسسة إلى تقديم خدمة تتسم بالكفاءة وعالية الجودة للعملاء الداخليين للشركة - موظفيها. ومع توسع الأعمال التجارية الصغيرة ، فإن عمليات الموارد البشرية الخاصة بها تلبي الاحتياجات المعقدة للقوى العاملة المتنامية. يجب على مدير الموارد البشرية الذي يفكر في التوسع أن يفكر في عدد من العوامل لتحديد ما إذا كان توسيع عمليات الموارد البشرية هدفًا في الوقت المناسب. وتشمل العوامل فعالية التكلفة ، وخبرة الموظفين ، ونمو الأعمال ، وإدارة التغيير ، وتأثير مشاركة الموظفين.

الفعالية من حيث التكلفة

يجب أن يكون مديرو الموارد البشرية قادرين على إظهار ما إذا كان التوسع فعال من حيث التكلفة. أظهر أن قسم الموارد البشرية هو قسم "تأثير الإيرادات" حتى لو لم يكن قسم الموارد البشرية مدراً للإيرادات ، كما يقول مستشار الموارد البشرية جون سوليفان في عمود المشورة الخاص به في يناير 2012 في ERE.net بعنوان "تحويل الموارد البشرية إلى وظيفة تأثير الإيرادات لزيادة تأثيرك الاستراتيجي. " على سبيل المثال ، توضيح القيمة الإستراتيجية للموارد البشرية في إثبات أن الاستثمار في أنشطة التوظيف يؤدي إلى عمال مؤهلين بشكل أفضل. تترجم القوى العاملة المؤهلة بشكل أفضل إلى إيرادات أعلى ، مما يدل على أن عمليات الموارد البشرية تؤثر على عائدات الأعمال. قد تكون الإسقاطات على هذا الاستثمار ممكنة. ومع ذلك ، لا يمكن لمدير الموارد البشرية أن يوفر بشكل واقعي عوائد معينة على أرقام الاستثمار حتى مرور عام على الأقل بعد التوسع في الموارد البشرية.

خبرة الموظفين

المستوى الحالي لخبرات موظفي الموارد البشرية لا يقل أهمية عن خطط التوسع كما هو الحال في خبرات الموارد البشرية المستقبلية اللازمة للحفاظ على عمليات الإدارة. على سبيل المثال ، من المحتمل أن تحتاج الشركات الصغيرة التي تخطط لتقديم عروض مزايا أكثر شمولاً للموظفين إلى متخصص في التعويضات والمزايا. على الرغم من أن العديد من مديري الموارد البشرية هم عموميون من حيث المهنة ، قد يكون أخصائي التعويضات والمزايا المؤهلين أفضل تجهيزًا للتفاوض بشأن التغطية الصحية للمجموعة واختيار مسؤول لتطبيق وإدارة برنامج مدخرات واستثمارات تقاعد حديث التكوين.

ازدهار العمل

يتطلب نمو الأعمال من الناحية العملية توسيع القدرة على الموارد البشرية ، وذلك فقط لتلبية احتياجات عدد أكبر من الموظفين. الاستراتيجية التنظيمية ، التي ينبغي أن تشمل مدخلات من مدير الموارد البشرية ، هو عامل أساسي في توقيت ومدى التوسع في الموارد البشرية. عادة ما تقترح أفضل ممارسات الموارد البشرية نسبة 100 إلى واحد من الموظفين لموظفي الموارد البشرية. يجب أن تتضمن توقعات نمو الأعمال أيضًا عمليات الشراء المحتملة ، وعمليات الدمج واستراتيجيات الخروج ، خاصة بالنسبة للشركات الناشئة. هنا مرة أخرى ، فعالية التكلفة هي عامل في قرار التوظيف مقابل الاستعانة بمصادر خارجية. تقوم العديد من الشركات الصغيرة بالاستعانة بمصادر خارجية لأنشطة الموارد البشرية أو الانضمام إلى منظمة أصحاب عمل مهنية لخفض التكاليف. ومع ذلك ، فإن الجانب السلبي لهذه الخيارات هو الوصول المباشر للموظفين إلى خدمات الموارد البشرية.

تغيير الإدارة

التواصل هو عنصر أساسي في إدارة التغيير. حتى إذا كان هدف عمليات الموارد البشرية الموسعة هو تحسين خدمة العملاء الداخلية ، يجب أن يكون الموظفون على دراية جيدة بالتغييرات التي يجب أن تكون أكثر تقبلاً لهم. التدفق المفاجئ للتعيينات الجديدة غائبة عن الاتصال حول النمو التنظيمي يمكن أن يسبب بعض الموظفين للقلق بشأن الأمن الوظيفي. وبينما قد يلاحظون زيادة في الطلب على المنتجات والخدمات ، فإن التغييرات التي تطرأ على القوى العاملة قد تزيد من المخاوف بشأن وضع الموظفين الحاليين في الخطة الاستراتيجية. لذلك ، يجب أن تتوافق خطة اتصال حول أهداف العمل مع خطة مدير الموارد البشرية لتوسيع العمليات الإدارية.

تأثير الموظف

لدى إدارة الموارد البشرية التي تخدم احتياجات الموظفين بكفاءة تأثيرات إيجابية وغير ملموسة. الموظفون الذين يفهمون HR هم المدافعون عن الموظف بقدر ما يمكن أن يكون المدافع عن صاحب العمل يميل إلى الثقة في وجود HR. غالبًا ما تؤدي مصداقية موظفي الموارد البشرية وخدمات الموظفين األعلى مستوىً إلى زيادة الرضا الوظيفي وزيادة مستويات مشاركة الموظفين. تؤثر مشاركة الموظف على الأداء ، مما يخلق حلًا مربحًا لتوسيع عمليات الموارد البشرية إذا كانت النتيجة هي تحسين الأداء الوظيفي والإنتاجية ، وفقًا لدراسة التنمية لعام 2005 التي تحمل عنوان "مشاركة الموظف: مفتاح تحقيق الميزة التنافسية".

موصى به

هل أنا ملزم بقانون الحصول على نموذج W-9 من بائعي؟
2019
المشورة القانونية لبيع الأعمال
2019
أهمية تسويق الخدمات
2019