كيفية جعل المؤدي ضعيف تحسين في العمل

نادراً ما تخدم ردود الفعل المتدنية لأداء ضعيف في مكان العمل الغرض المقصود - لتحسين أداء الموظف الوظيفي. بعض أصحاب الأعمال التجارية الصغيرة يعتمدون بشكل خاطئ فقط على سياسات الانضباط التقدمي وحتى على تخفيضات الموظفين لإبلاغ الموظفين أنهم لا يرقون إلى مستوى توقعات صاحب العمل. تعمل الطرق غير الملائمة والعقابية للموظف بشكل جيد لتحقيق نتائج أداء محددة.

توقعات الشركة

عادة ما تكون توقعات الشركة لأداء الموظف جزءًا من عملية التوظيف والاختيار. وعادة ما يمنح أصحاب العمل الذين يحددون المرشحين المؤهلين بشكل قوي نسخة من الوصف الوظيفي. عندما يهمل مدير التوظيف أو التوظيف شرحًا كاملاً لما هو متوقع من المرشح الناجح ، فإنه يشبه إعداد الموظف المحتمل للفشل.

يبدأ تشجيع الموظفين على السعي لتحقيق مستويات عالية من الأداء قبل وقت طويل من أن يصبح أداء الموظف مشكلة. لذلك ، إذا أظهر الموظف الخاص بك نقصًا في المهارات أو المؤهلات أو الخبرة اللازمة للقيام بعملها ، تأكد من تزويدك بالأدوات التي تحتاجها لفهم توقعات الشركة.

التدريب والتطوير

إلى جانب تزويد المرشحين بالوصف الوظيفي الذي يحتوي على واجبات ومهام مفصلة نسبياً ، يمكن للمشرفين أو أصحاب الأعمال الصغيرة أن يساعدوا الموظفين على تحسين أدائهم من خلال توفير التوجيه المناسب. على الرغم من أن التوجيه غالباً ما يُنظر إليه على أنه مجرد مشرفين يقومون بتدريب موظفيهم ، إلا أن التدريب هو شكل من أشكال إدارة الأداء يتضمن تعليقات بناءة وتدريبًا - وخاصة في الحالات التي تتضمن موظفين ذوي إمكانات قيادية - تطوير الموظفين. إن تمكين الموظفين من اكتساب المهارات والخبرات التي يحتاجون إليها لتحسين أدائهم يتضمن تحديد نقاط الضعف وتحديد أهداف الأداء والاستثمار في التدريب الذي يحول نقاط الضعف هذه إلى نقاط قوة.

تدريب الموظفين

إن التواصل المنتظم والمتكرر مع أصحاب الأداء الضعيف يرقى إلى تحسين الأداء الوظيفي. يجب على أصحاب الأعمال الصغيرة معالجة أوجه القصور مع أصحاب الأداء الضعيف حالما تصبح نقاط ضعفهم واضحة. التسويف يجعل فقط تحديا أكبر لتصحيح المناطق حيث يحتاج الموظف إلى مزيد من الإشراف والتدريب والتدريب.

عادةً ما تكون جلسة تدريب المشرف والموظفين غير رسمية وقد تختلف بشكل كبير عن تقييم الأداء السنوي. يحتاج الموظفون إلى اتصال ثنائي الاتجاه مع المشرفين عليهم ليصبحوا على دراية بالمجالات التي يحتاجون فيها إلى التحسين. الانتظار حتى تقييم الأداء السنوي للموظف لإبلاغه بأن أدائه ليس على قدم المساواة أمر غير عادل ، وأنه يضيع وقتا ثمينا. قد تكون مشكلات الأداء التي يتم تناولها بمجرد أن يراقبها المشرفون بسيطة إلى حد ما.

دليل الموارد البشرية

غالباً ما توفر الشركات الصغيرة ذات أقسام الموارد البشرية المتخصصة للمشرفين والمديرين الدعم في التعامل مع مشكلات إدارة الأداء. يمكن لموظفي الموارد البشرية أن يساعدوا في مجموعتين من الموظفين مصنفين كأداء ضعيف: الموظفون الذين يصنعون محاولات حقيقية ولكن غير ناجحة ، لتحسين أدائهم وأولئك الذين يمنعهم عنادهم من تبني حلول لتحسين أدائهم. هذه هي القضايا التي قد يحتاج فيها قسم الموارد البشرية - إذا كان لديك - إلى المشاركة في إعداد خطة لتحسين الأداء أو المشاركة في اجتماع بين المشرف والموظف لتعزيز سياسة الشركة فيما يتعلق بتوقعات الأداء والأداء الوظيفي.

مطابقة الوظائف

فالمؤدون الفقراء ليسوا دائماً موظفين كسولين ، ولا ينبغي تصنيفهم كعاملين لا يرغبون في التحسن. يقع العبء على صاحب العمل ليتناسب بشكل مناسب مع الوظائف المناسبة للموظفين ذوي المهارات اللازمة لأداء وظائف معينة. قبل أن تفترض أن الموظف صاحب الأداء الضعيف لا يريد العمل ببساطة ، انظر إلى ممارسات شركتك لتعيين الواجبات للموظفين استنادًا إلى مؤهلاتهم ومهاراتهم وكفاءتهم واهتماماتهم.