كيف أتعامل مع أداء الموظفين الفقراء؟

عندما تمتلك وتدير شركة صغيرة ، فمن الأهمية بمكان أن يحافظ موظفوك على مستويات عالية من الأداء الوظيفي. تعتمد الأعمال الصغيرة على الموظفين الذين يعرفون واجباتهم ومسئولياتهم الوظيفية بشكل جيد. أنت تعتمد على موظفيك لتخصيص أفضل أداء لأعمالك. حتمًا ، ستكون هناك أوقات يكون فيها أداء الموظف الوظيفي أقل من توقعاتك وسيحتاج مدير القسم إلى معالجة مشكلة فشل موظفك في تلبية معايير أدائك. المفتاح هو التواصل ، ومع ذلك.

1.

أظهر اهتمامك بأداء موظفك من خلال التواصل. ووفقاً للمشورة ، يقرض بنك NFIB لأصحاب الأعمال الصغيرة ، "يمكن حل معظم مشاكل الأداء من خلال التواصل المبكر والفعال بين صاحب العمل والموظف. وقد لا يكون الموظفون حتى على علم بالتغيير في أدائهم". إن انتباهك إلى أداء موظفيك سيدفع على المدى الطويل عندما ترى كيف يترجم أداء الموظف إلى أداء الأعمال.

2.

مراقبة أداء الموظف الخاص بك وتسجيل الملاحظات عن أوجه القصور التي لاحظتها. ستحتاج إلى الحصول على معلومات محددة عند معالجة مشكلة الأداء الضعيف ، بدلاً من مجرد تقديم الشكاوى من أعضاء فريق العمل أو الإشاعات. إذا كنت مشرفًا مباشرًا للموظف ، فابحث عن وظيفة ظالٍ معكوس حيث تعمل فعليًا مع الموظف عندما يكمل مهام وظيفته. إذا لم يكن ذلك عمليًا ، فضع في اعتبارك أن تطلب من الموظف الاحتفاظ بمفكرة توضح الخطوات التي يستخدمها لتنفيذ كل مهمة من واجبات وظيفته. هذا سوف يخدمك بشكل جيد في معالجة مشاكل الأداء ، وسوف يفيد أيضًا القسم الخاص بك في إنشاء ملف من أوراق المعالجة لكل منصب.

3.

ناقش ملاحظاتك مع الموظف. شجع موظفيك على مشاركة أي مشكلات أو مخاوف أو أسباب حدوث أوجه القصور التي تلاحظها. قد يكون هناك تفسير معقول جدا لانخفاض الأداء الوظيفي الذي هو خارج سيطرة الموظف. على سبيل المثال ، في أحد مرافق الإنتاج ، ربما يكون هناك عطل في الماكينة أو مشكلة تشغيلية أو تأخير في استلام المواد من موظف آخر في الخطوط الأمامية. شارك مخاوفك بشأن الأداء الضعيف الذي شاهدته واقترح طرقًا للتحسين إذا كان ضمن اختصاص الموظف لتصحيح المشكلة. اعتمادًا على نوع العمل المنجز ، قد تحتاج هذه المحادثة إلى العمل في محطة عمل الموظف ؛ خلاف ذلك ، ينبغي إجراء أي مناقشات أخرى حول الأداء الوظيفي دائمًا في بيئة خاصة.

4.

إشراك الموظف هو مناقشة موجهة نحو النتائج حول أدائها الوظيفي. تأكد من أن لديه الأدوات اللازمة لأداء الوظيفة ، وأنه يفهم تماما توقعات الشركة. الانفتاح على المناقشات المحتملة حول القضايا الشخصية التي قد تمتد إلى الأداء الوظيفي للموظف. إذا كانت المشكلات الشخصية جدية وتطلب اهتمامًا فوريًا ، فأذكِّر موظفك بالخدمات التي يوفرها برنامج مساعدة الموظف. خلاف ذلك ، المضي قدما لمناقشة استراتيجية تحسين الأداء لتطوير مهاراته وتعديل القضايا السلوكية التي قد تكمن وراء الأداء الضعيف.

5.

الخيارات الحالية المتاحة للموظف. اشرح للشركة العملية التأديبية التقدمية أو طريقة أخرى لتحسين الأداء ، مثل خطة تحسين الأداء. يجب استخدام العملية التأديبية إذا كنت تعتقد أن الأداء الضعيف للموظف يرجع إلى إحجامه عن اتباع الإجراء أو إذا أظهر الموظف عدم الاهتمام بالأداء الضعيف ودوره داخل الشركة. إذا أظهر سلوكًا يدل على رغبته في التحسن ، وهو مستعد لتقديم اقتراحات حول أفضل طريقة لرفع مستوى أدائه ، ففكر في خطة تحسين الأداء.

6.

تأكد من أن الموظف يدرك أن إدارة الأداء ليست مجرد حدث عرضي يحدث سنويًا مع تقييم الأداء. تمتد إدارة الأداء من تاريخ توظيف الموظف حتى موعد تقاعده ، ويمكن تصحيح المشكلات التي تم اكتشافها في وقت مبكر. اطلب من الموظف أن يقوم بدور نشط في تحديد السبب الجذري لأدائه الضعيف ، وكيف يعتقد أنه يمكن حلها.

موصى به