كيفية تقييم مكافآت الموظف ورفع في شركة صغيرة

مكافأة الأشخاص الذين يقدمون أداء العمل الذي تتطلبه أعمالك هو جزء أساسي من أي سياسة لتعويض الموظفين. تمكنك سياسة التعويضات الصحيحة من جذب الموظفين والاحتفاظ بهم وتحفيزهم. على الرغم من أن الزيادات والمكافآت ليست هي الطرق الوحيدة لتعزيز الرضا الوظيفي للموظفين ، إلا أنها تلعب دورًا مهمًا في تحقيق هذا الهدف. قم بانتظام بتقييم زيادة الموظفين والمكافآت في شركتك للتأكد من أن معايير منحها واضحة ويتم تطبيقها بطريقة متسقة وعادلة.

1.

ضع تقييمك للمكافآت والأجور في سياق السياسة العامة للموظف. إن التعويض النقدي المباشر له أهمية كبيرة بالنسبة للموظفين ، ولكنه ليس العامل الوحيد الذي يؤثر على الاحتفاظ أو يوفر الحوافز. إنشاء سياسة الموظف التي تأخذ في الاعتبار قضايا مثل الحفاظ على التوازن بين العمل والأسرة ، والحد من الإجهاد الوظيفي وتوفير فوائد الصحة والتقاعد. هنا ، يمكن لشركة صغيرة أن تكون في ميزة لأنها يمكن أن تجلب لمسة شخصية أكثر لعلاقات الموظفين في منظمة صغيرة.

2.

إنشاء أهداف المبيعات والمكاسب المستقبلية التي تعتبر تقديرات واقعية. استخدم هذه التقديرات لتحديد مقدار ما يمكن لشركتك الصغيرة دفعه في المكافآت والزيادات. كن صادقًا مع الموظفين وأخبرهم أن التعويض الإضافي يعتمد على تلبية الأهداف المالية المعلنة.

3.

إنشاء أوصاف وظيفة لكل منصب في شركتك. يجب أن تحدد أوصاف الوظيفة بوضوح المسؤوليات والمهام التي تتطلبها كل وظيفة. بالنسبة للعديد من الشركات الصغيرة ، يجب أن تكون مواصفات الوظائف مرنة لأن من المحتمل أن تتداخل واجبات الموظفين. بالإضافة إلى ذلك ، توصيف الوظائف المرن أمر ضروري إذا كان عملك ينمو أو يعمل في صناعة تتغير بسرعة. سوف تصبح أوصاف العمل الجامدة قديمة في مثل هذه الظروف مع تطور احتياجات شركتك.

4.

هيكلة عملية مراجعة األداء الخاصة بك بحيث يتم إطالع كل موظف على توقعاتك فيما يتعلق بالكفاءات واألداء مقدمًا. استخدم أوصاف الوظائف كإطار لوضع هذه التوقعات. اجلس مع كل موظف مرتين على الأقل كل عام. لا يلزم أن تكون الزيادات على جدول الأعمال في كل مراجعة ، ولكن تقديم تعليقات منتظمة سيساعد الموظفين على البقاء على دراية بتوقعاتك. المفتاح هو أن تكون عادلة ومتسقة عند إجراء الاستعراضات ومنح الرفع. حافظ على ما يقال في اجتماعات المراجعة سرية وفعل نفس الشيء لجميع معلومات التعويض الفردية. ومع ذلك ، لا تتوقع من الموظفين عدم مناقشة مكافآتهم ورفعها ، لأنهم سيفعلون ذلك.

5.

صمم برنامج المكافآت الخاص بك بحيث يعرف الموظف من هو مؤهل لتلقي مكافأة وما هو مطلوب لكسب واحد. حدد الحد الأدنى من النتائج المالية لعمليات مراقبة المبيعات والربحية والتكلفة التي يجب الوفاء بها قبل سداد المكافأة. قد ترغب في إعداد نظام مكافآت متعدد المستويات يزداد فيه حجم الشيكات الإضافية كلما تحسن أداء الشركة. قدر الإمكان ، تعظيم تأثير الأفراد على أهلية المكافأة. على سبيل المثال ، سيكون لدى مدير منافذ البيع بالتجزئة حافز أكثر بكثير إذا كانت مكافأتها تعتمد على مدى جودة أداء متجرها عما إذا كانت المكافآت مرتبطة بأهداف الأرباح على مستوى الشركة.

6.

تتبع آثار المكافأة ورفع السياسات. اسأل نفسك عما إذا كانت السياسة تسفر عن تحسينات في الأداء الوظيفي. قياس دوران الموظفين لمعرفة ما إذا كانت سياسات التعويض الخاصة بك تساعدك على الاحتفاظ بالموظفين. أخيرًا ، قم بتقييم المعايير التي حددتها للحصول على العلاوات والجوائز لتحديد ما إذا كانت فعالة في تحفيز الموظفين بطرق تزيد من أهدافك التنظيمية. سيساعدك تقييم مستمر لسياسة التعويضات على إجراء تعديلات للحفاظ على سريانها وفعاليتها.