كيفية معالجة الشائكة الموظف على التقييم

لا يمكن تجنب بعض القيل والقال في مكان العمل ، حيث أن الطبيعة البشرية هي البحث عن المعلومات والتفاعل مع الآخرين. ومع ذلك ، يمكن أن تكون الإشاعات مشكلة في مكان العمل إذا تركها المديرون دون مراقبة ، حيث أن القيل والقال يمكن أن يؤثر على كيفية رؤية الآخرين للموظف ، وقيادة الشركة والتعامل مع العمل بشكل عام. وبالتالي ينبغي على المديرين معالجة الشائعات في مكان العمل بشأن تقييمات الأداء إذا تمكنوا من إنشاء علاقة واضحة بين الشائعات ومجالات الأداء.

1.

جمع البيانات القوية حول إنتاجية الموظف وجودة العمل والمبادرة وعوامل أخرى مثل القدرة على التكيف والتغيب وشكاوى زملاء العمل والالتزام بالجدول الزمني والمواعيد النهائية. عادة ما يتم جمع هذه البيانات بواسطة نظم المعلومات التشغيلية والاستراتيجية ، ولكن قد تأتي بعض البيانات من وثائق الموارد البشرية.

2.

مراقبة الموظف لعدة أسابيع قبل التقييم. سلوكيات المستندات التي تلاحظها والتي تتعلق بالاتجاه إلى القيل والقال.

3.

قارن بياناتك مع وثائق المراقبة الخاصة بك. ابحث عن الاتجاهات. على سبيل المثال ، تحقق مما إذا كانت الإنتاجية قد انخفضت عندما رأيت الموظف على الهاتف أو في غرفة الاستراحة أكثر من مرة. مثال آخر هو البحث عن انخفاض في رغبة الآخرين للعمل مع الموظف في الفرق.

4.

يسجل الموظف مبدئيًا استنادًا إلى بياناتك الثابتة وحدها في مجالات مثل التعاون والإنتاجية والقيادة والمبادرة.

5.

راجع التقييمات السابقة لتقييم ما إذا كانت درجة الموظف في منطقة واحدة أو أكثر قد انخفضت.

6.

اخصم نقاطًا من درجات التقييم المؤقتة إذا كانت ملاحظتك وبياناتك الأخرى تشير بقوة إلى وجود علاقة بين نميمة الموظف ومجالات الأداء. يجب أن تأخذ النتيجة في الاعتبار الإمكانات التي أظهرها الموظف في السابق.

7.

جدولة اجتماع تقييم الأداء مع الموظف.

8.

اطلع على التقييم مع الموظف وأطلعها على بياناتك. اشرح لها كيف أن الميل إلى القيل والقال هو سحب علاماتها.

9.

العمل مع الموظف لتحديد الأهداف لتقليل أو إزالة القيل والقال. تقديم أي موارد يمكنك استخدامها لمساعدة الموظف في تحقيق تلك الأهداف. على سبيل المثال ، إذا كان الموظف ينتحب لأنه يشعر بعدم الأمان بشأن نفسه ، فإن إعداد بعض التعيينات مع مستشار الشركة قد يساعد. تتضمن الخيارات الأخرى تغييرًا في النقل أو الاتصال بالتقارب بطريقة مختلفة.

10.

مراقبة سلوك الموظف. توبيخها بلطف من أجل القيل والقال وأنت تلاحظ وتوفر تقويماً إيجابياً إذا ما تراجعت نميمة الإخطار.

تلميح

• عند معالجة الشائعات الموظف على تقييم ، لا تضع علامة على الموظف لأسفل لأنه فقط القيل والقال. ضع علامة على الموظف لأسفل للحصول على تأثيرات محددة وقابلة للقياس لها تأثير على أهداف الشركة وعملياتها. هذا يجعل الدرجات أكثر مبررة وأقل ذاتية.