نهج لتقييم الوظيفة
أنت تعتمد على التعليقات لتوجيه عملك. تقيس معدلات الاستجابة فعالية الإعلان وتعليقات العملاء لتشكيل سياسة خدمة العملاء. موظفيك لا يختلفون. انهم بحاجة الى ردود فعل من المشرفين على كيفية تحسين الأداء الوظيفي. تسمح التقييمات الوظيفية المنتظمة للمدراء بتقديم هذه التعليقات والاحتفاظ بسجل للأداء الوظيفي للموظف. طور المديرون عدة طرق لهذه التقييمات. غالباً ما يكون اختيار الأفضل لنشاطك التجاري مسألة تتعلق بظروف العمل والموظفين وأسلوب الإدارة.
أساليب تصنيف الأداء
تقوم أنظمة تصنيف الأداء بتقييم قدرة كل موظف على تحقيق الأهداف أو المقاييس المحددة مسبقًا التي تقيس الأداء. غالبًا ما يقاس الموظفون وفقًا لمعايير الأداء المتعددة ، والتي قد تتضمن كل شيء بدءًا من التوقيت الزمني والتدابير التأديبية إلى عدد المهام المنجزة - المبيعات أو العمل النهائي أو التفاعلات المغلقة لخدمة العملاء - والأخطاء مثل إصابات العمل والمهام المنجزة بشكل غير صحيح. هذه الطريقة هي الكمية الكافية وتوفر للموظفين إجراءات ملموسة لأداء وظائفهم ، على الرغم من أنها أقل فائدة في قياس الأصول غير الملموسة مثل المعنويات والموقف.
تعليقات 360 درجة
تحاول طريقة التغذية المرتدة بزاوية 360 درجة تقييم كل جانب من جوانب تفاعل الموظف في مكان العمل عن طريق التماس استقصاءات سرية من كل شخص يتفاعل مع الموظف ، من الرؤساء والمرؤوسين إلى الأقران والعملاء. وتعالج هذه الاستطلاعات مقاييس الأداء الوظيفي النوعية بالإضافة إلى البنود الشخصية مثل المواقف والمهارات الشخصية. ثم يتم جدولة النتائج في تقرير واحد يقدم مدخلات من جميع مجالات الحياة المهنية للموظف ، ويعمل على تعزيز النمو في جميع أجزاء العمل ، وليس فقط في تلك التي تتم ملاحظتها مباشرة من خلال مراجعة المشرفين.
حادثة خطيرة
فبدلاً من التركيز على الأوقات التي يحقق فيها الموظف أداءً متوسط الأداء الوظيفي ويفي بمقاييس مكان العمل بشكل كافٍ ، فإن أسلوب الحوادث الحرجة يفحص فقط أفضل لحظات الموظف والأسوأ. يقوم المديرون بسجلات مكتوبة عن تصرفات الموظف المواتية للغاية واللحظات الفجة للغاية في الأداء الوظيفي. من خلال التركيز على هذه "القمم والوديان" لأداء الوظائف ، يركز المدراء على الأجزاء الأكثر جدارة بالملاحظة من الأداء الوظيفي للموظف. قد يكون من الصعب على المدراء التعامل بشكل مستمر مع الحاجة المستمرة لتوثيق سلوك الموظفين ، وعادة ما يتم الإبلاغ عن الحوادث السلبية أكثر من الحوادث الإيجابية عند استخدام هذه الطريقة.
توزيع القوة
ﺗﻘﻮم ﻃﺮق ﺗﻘﯿﯿﻢ اﻟﺘﻮزﯾﻊ اﻟﻘﺴﺮي ﺑﺘﺼﻨﯿﻒ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ﻋﻠﻰ ﻣﻨﺤﻨﻰ ، ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﯿﻦ اﻵﺧﺮﻳﻦ ﻓﻲ ﻣﻜﺎن اﻟﻌﻤﻞ يقوم المدراء بترتيب أداء الموظفين على مقياس نوعي ، وقياس كل شيء بدءًا من المواقف والتفاعلات الاحترافية إلى المهارات الوظيفية والمقاييس المرتكزة على الأهداف. وبدلاً من السماح للمدراء بتقديم تقييم لكل تقييم ، تتطلب أساليب التوزيع القسري أن يقوم المدراء بتقييم العمال بشكل متناسب ؛ فقط 20 بالمائة من العمال قد يكونون في مرتبة ممتازة و 15 بالمائة من الفقراء ، على سبيل المثال. تعمل هذه الطريقة على إزالة التحيز في عملية المراجعة ، ولكنها قد تؤدي إلى انحراف التصنيفات في مكان العمل مع الأداء العالي أو المنخفض باستمرار.