احتياجات الإنجاز للموظفين

إنجاز هو شيء يفعله الموظف ، مثل الوصول إلى هدف أو إكمال مشروع باستخدام مهاراته وجهده ومثابرته. وفقا لعلماء النفس أبراهام ماسلو ، فريدريك هرزبرج وديفيد ماكليلند ، فإن الحاجة إلى الإنجاز هي حافز نفسي يمكن للموظفين تطويره. يساعد المديرون الحكيمون في تعزيز الحاجة إلى الإنجاز في موظفيهم لأنه قد يعني تحسين الأداء وزيادة الإنتاجية واستبقاء الموظفين.

الإنجاز يحتاج الملف الشخصي

في كتابه "الدافع البشري" ، يلاحظ ديفيد ماكليلند ، الأستاذ بجامعة هارفارد ، أن الموظفين الذين لديهم احتياجات إنجازات يضعون أهدافًا "واقعية" لعملهم. فهم ليسوا مخاطرين للمخاطر ، مفضلين العمل في مشروع يتمتعون بفرصة النجاح 50/50 التي تتطلب مهاراتهم لاستكمالها بدلاً من ترك النتيجة للصدفة. وعلى الرغم من الترحيب بالاعترافات والمكافآت المالية ، إلا أن العاملين المنحين نحو الإنجاز هم أكثر تحفيزًا لإنجازاتهم. انهم يريدون ردود فعل ملموسة حول عملهم. وهم يميلون إلى طلب المعلومات والمشاركة في مجموعات العمل لأن هذه الأنشطة تساعدهم في تحقيق أهدافهم.

المكونات

يمكن للموظفين تطوير الحاجة إلى الإنجاز عند وجود الثقة والاستقلالية في بيئة العمل. الموظفون الذين يعرفون مديريهم الذين يثقون بهم أكثر عرضة للوفاء بأهداف الأداء أو تجاوزها ، ولديهم مستويات أعلى من الرضا الوظيفي وتشجيع الإنجاز في زملائهم في العمل. إن إعطاء الموظفين الاستقلالية لتقرير كيفية قيامهم بعملهم في سياق عملية العمل الشاملة وأهداف الإدارة يساعد على بناء الحاجة إلى الإنجاز ويرتبط بتطوير الثقة. الموظفون الذين يحتاجون إلى الإنجاز يريدون المسؤولية الشخصية لإيجاد حلول للمشاكل.

الاعتبارات

بعض الموظفين يأتون إلى عمل تجاري في حاجة ماسة إلى الإنجاز. هؤلاء هم الأشخاص الذين ينجزون العمل. انهم ينتجون النتائج بانتظام. ومع ذلك ، بسبب حاجتهم العالية للإنجاز ، قد لا يكون لديهم مهارات شخصية قوية. فهي فعالة كأخصائيين في الموضوع أو رماة مشاكل فنية يعملون على مشاريع أو مشاكل معقدة. عندما يتم الجمع بين احتياجات الإنجاز واحتياجات الانتماء ، والحاجة إلى الانسجام مع الآخرين ، قد يصبح الموظف مديرًا فعالًا أو قائدًا للفريق ، ويمكن أن يساعد الزملاء في تطوير حاجتهم إلى الإنجاز.

التنمية يحتاج إلى تطوير

يقول ماكليند إن الموظفين يطورون الحاجة إلى الإنجاز عندما يرون قيمة فيه وعندما تدعمه بيئة العمل. إن تحقيق الإنجاز هو نهج مباشر لتطوير الثقة وتشجيع الموظفين على وضع الأهداف وتحقيقها. إعطاء الاعتراف الخاص بالعمل في الوقت المناسب يثبت عمل الموظفين. على سبيل المثال ، إذا أخبرت أحد الموظفين ، "لقد قمت بعمل جيد في المشروع X" هو اعتراف جيد ؛ يقول: "إن الطريقة التي تلخصت بها البيانات في المشروع X جعلت من السهل جدًا فهمها" ، وهي ميزة قوية ومحددة. تشمل الطرق الأخرى لبناء احتياجات الإنجاز إعطاء الموظفين فرصًا للتطوير ، مثل امتلاك مدرب عامل ذي خبرة لموظف جديد. إن إشراك الموظفين في صنع القرار أو إعطاء الموظفين ألقاب أو تسميات خاصة ، إلى جانب مكافآت الأداء العرضية ، يساعدهم على تقدير الحاجة إلى الإنجاز.