5 مصادر السلطة في المنظمات

تتكون المنظمات من الأفراد الذين يمارسون درجات أعلى أو أقل من القوة. في بعض الأحيان ، تنبع السلطة من لقب الشخص في المنظمة ، أو من المعرفة والخبرة المتخصصة. يجوز للآخرين ممارسة السلطة من خلال العلاقات بين الأشخاص أو قوة شخصيتهم. وما زال آخرون يتمتعون بنفوذ من خلال القدرة على منح الوصول إلى الموارد المهمة.

قوة شرعية

تعرف القوة الشرعية أيضًا بالقوة الموضعية. وهو مشتق من الموضع الذي يحمله الشخص في التسلسل الهرمي للمؤسسة. تتطلب الأوصاف الوظيفية ، على سبيل المثال ، صغار الموظفين للإبلاغ إلى المديرين وإعطاء المديرين السلطة لتعيين الواجبات لصغارهم. لكي تمارس السلطة الموضعية بفعالية ، يجب اعتبار الشخص الذي يحملها قد أكسبها بطريقة شرعية. مثال على السلطة الشرعية هو ذلك الذي يحتفظ به المدير التنفيذي للشركة.

قوة خبير

المعرفة قوة. تستمد القوة الخبيرة من امتلاك المعرفة أو الخبرة في مجال معين. يتم تقدير مثل هؤلاء الأشخاص من قبل المنظمات لمهارات حل مشاكلهم. الناس الذين لديهم قوة خبيرة يؤدون مهام حرجة وبالتالي يعتبرون لا غنى عنها. إن آراء وأفكار وقرارات الأشخاص ذوي القوة الخبيرة تحظى باحترام كبير من قبل موظفين آخرين وبالتالي فهي تؤثر بشكل كبير على تصرفاتهم. إن حيازة القوة الخبيرة هي عادة نقطة انطلاق لمصادر الطاقة الأخرى مثل السلطة الشرعية. على سبيل المثال ، يمكن ترقية الشخص الذي يمتلك سلطة خبير إلى الإدارة العليا ، مما يمنحه السلطة الشرعية.

قوة المرجع

قوة الإشارة مستمدة من العلاقات الشخصية التي يزرعها الشخص مع أشخاص آخرين في المنظمة. يمتلك الناس قوة مرجعية عندما يحترمهم الآخرون ويشبههم. تنبع القوة المرجعية من الكاريزما ، حيث يؤثر الشخص الجذاب على الآخرين من خلال الإعجاب والاحترام والثقة التي لدى الآخرين لها. قوة الإشارة أيضًا مشتقة من الاتصالات الشخصية التي يمتلكها الشخص مع الأشخاص الرئيسيين في التسلسل الهرمي للمؤسسة ، مثل الرئيس التنفيذي. إنها تصور العلاقات الشخصية التي تمتلكها والتي تولّد سلطتها على الآخرين.

القوة القسرية

القوة القسرية مستمدة من قدرة الشخص على التأثير على الآخرين من خلال التهديدات أو العقوبات أو العقوبات. يجوز للموظف المبتدئ أن يعمل متأخرا للوفاء بموعد نهائي لتجنب اتخاذ إجراء تأديبي من رئيسه. وبالتالي ، فإن القدرة القسرية هي قدرة الشخص على معاقبة موظف آخر أو إقالته أو توبيخه. تساعد القوة القسرية على التحكم في سلوك الموظفين من خلال التأكد من التزامهم بسياسات المنظمة وقواعدها.

قوة المكافأة

تنشأ قوة المكافأة من قدرة الشخص على التأثير في تخصيص الحوافز في المؤسسة. وتشمل هذه الحوافز زيادة المرتبات والتقييمات الإيجابية والترقيات. في المؤسسة ، يميل الأشخاص الذين يمارسون السلطة المكافئة إلى التأثير على تصرفات الموظفين الآخرين. قوة المكافأة ، إذا تم استخدامها بشكل جيد ، فإنها تحفز الموظفين بشكل كبير. ولكن إذا تم تطبيقه من خلال المحسوبية ، فإن قدرة المكافأة يمكن أن تؤدي إلى إضعاف معنويات الموظفين وتقليل إنتاجهم.

موصى به