4 العوامل التي يمكن أن تؤدي إلى مستويات مختلفة من الرواتب للموظفين الذين يقومون بالعمل نفسه
في حين أن العديد من أرباب العمل يدركون أهمية تعويض العمال بشكل عادل عن الوظائف التي يقومون بها ، فهناك حالات قد تدفع فيها الشركة رواتب مختلفة لنفس الوظيفة . في حين أن هناك بالفعل حالات قد يكون فيها التباين في مستويات التعويض غير عادل أو حتى تمييزي ، يمكن أن تكون هناك أسباب وجيهة لدفع رواتب مختلفة للموظفين ، حتى لو كان لدى الموظفين واجبات مماثلة أو متطابقة.
دفع قد يتوافق مع الأقدمية أو الخبرة
تقوم بعض الشركات بحساب التعويض على أساس الأقدمية داخل الشركة أو الخبرة الوظيفية الشاملة. في الحالة الأولى ، قد يشعر مالك الشركة أنه من الضروري الاحتفاظ بالموظفين المتميزين ، حتى إذا لم يتقدم الموظف إلى مواقف أكثر تحديًا أو إدارة. وأفضل طريقة للقيام بذلك ، في كثير من الحالات ، هي توفير زيادات في المرتبات السنوية.
قد يختار أصحاب العمل أيضًا دفع المزيد من الموظفين الجدد إذا كان الموظف لديه بالفعل خبرة وظيفية كبيرة. إذا كانت تجربة الموظف ضمن دور مماثل ، فقد يشعر صاحب العمل بأن معدل أجور أعلى يكون مناسبًا ، نظرًا لأن الموظف سيتكيف بسرعة أكبر مع وظيفته الجديدة. الموظفون الذين لديهم خبرة وظيفية أكثر ، وإن لم يكونوا بالضرورة في وظيفة أو صناعة مماثلة ، قد يكونون أسهل في التدريب من شخص لديه خبرة عمل محدودة أو بدون خبرة.
مثال:
تعمل كل من كارين وروب في غرفة البريد في إحدى شركات التجارة الإلكترونية الناشئة. من الناحية الفنية ، تعتبر مواقفهم على مستوى الدخول ، على الرغم من روب يعمل منذ تخرجه من المدرسة الثانوية قبل ثلاث سنوات. تزوجت كارين عندما كان عمرها 18 عاما وكانت زوجة عسكرية حتى ترك زوجها الخدمة في وقت سابق من العام. لم تمارس كارين وظيفة خارج المنزل. في حين كان مدير التوظيف سعيدًا بشخصيات ومبادرة كل من روب وكارين ، قرر المدير أن يقدم روب راتباً أعلى قليلاً لأن روب هو عامل ذو خبرة ولديه مراجع ممتازة.
دفع قد تتوافق مع المؤهلات أو الخبرة
في بعض الحالات ، قد يكون للموظفين الذين لديهم نفس الدور الوظيفي مؤهلات أو أوراق اعتماد أو مجالات خبرة مختلفة. في مثل هذه الحالات ، قد يكون قرار تعويض الموظف الأكثر تأهيلاً على مستوى أعلى مسألة تنافسية متبقية: فالموظف الذي لديه أوراق اعتماد في الطلب ، مثل شهادات تكنولوجيا المعلومات ، غالباً ما يكون لديه خيارات عمل أكثر من الموظف الذي لا يملك هذه الوظائف. شهاداته. ونتيجة لذلك ، قد يختار أرباب العمل رفع راتب الموظف الأكثر تأهيلاً وذلك لمنعه من الانتقال إلى شركة أخرى.
مثال:
سيمون وجورج هما فنيان مساعدان لشركة SEO الناشئة. كلاهما لا يزال في الكلية وكسب درجاتهم في علوم الكمبيوتر. كلاهما جيد في أدوارهما ، لكن سيمون نجح في كسب العديد من شهادات تكنولوجيا المعلومات التي تحظى باحترام كبير في كتابه. وقت الفراغ. يدرك مالك الشركة أن نصوص مكتب المساعدة الجيدة مطلوبة في منطقتها وتشعر بالقلق من قيام شخص ما بتوظيف سايمون من تحته بسبب أوراق اعتماد سيمون ، والتي يمكن البحث عنها بسهولة على LinkedIn ومواقع سير ذاتية أخرى. يأخذ المالك سيمون لتناول طعام الغداء ليوم واحد ليشعر بها قليلاً ويتعلم أن سيمون سعيد مع الشركة ولكنه تلقى بعض المكالمات من الباحثين عن الموظفين. عند هذه النقطة ، يقرر المالك أنه لا يستطيع أن يخسر سيمون الآن ، ويقدم له زيادة بنسبة 10٪ في الراتب بالإضافة إلى أسبوع إضافي من العطلة.
دفع قد يتوافق مع الأداء
يقدم العديد من أصحاب العمل حوافز اقتصادية للأداء القوي. قد لا يزال يعمل موظفان لهما خلفيات متماثلة ، وأقدمية ، وخبرة وظيفية على مستويات مختلفة. في حين أن كليهما قد يفيان بالمعايير التي حددها صاحب العمل ، إلا أن الموظف الذي يصاب بأخطاء أقل ، ويتفق مع زملائه في العمل ويكافح باستمرار لمواجهة التحديات ويتجاوزها ، هو أكثر قيمة بالنسبة للشركة من الشخص الذي يتمتع بمهارات العمل والناس.
مثال:
إلين وروث هما مؤلفان لشركة تسويق صغيرة. كلاهما جيد في وظيفتهما ، لكن زملاء العمل والمديرين على حد سواء يفضلون العمل مع إيلين. روث ذكية ، لكنها يمكن أن تكون معروفة للجميع وغالبا ما ترفض توضيح المواصفات مع مديري المشاريع. ونتيجة لذلك ، تتطلب مشروعاتها في بعض الأحيان تنقيحات متعددة قبل إرسالها إلى العملاء. من ناحية أخرى ، تتمتع إلين بشخصية أكثر سعادة ، كما أنها تواصل ممتاز يطرح دائمًا أسئلة جيدة حول حدود وخصائص المهمة. ونتيجةً لذلك ، نادرًا ما يحتاج عملها إلى مراجعات ويكون زملاءها في العمل أكثر ارتياحًا لها. يعترف مدير قسم كتابة الإعلانات بقيمة إيلين الأكبر للشركة ويكافئ هذه القيمة من خلال دفع راتب أعلى مما تتلقاه روث.
دفع قد تتوافق مع التفاوض الموظف
يجعل بعض الموظفين أكثر من زملائهم لمجرد أنهم أكثر حزما في طلب زيادات الرواتب. في الواقع ، العديد من الموظفين يبدؤون العمل في شركات ذات مرتبات أعلى من زملائهم لأنهم تفاوضوا على مستوى أعلى من التعويض خلال عملية المقابلة.
وصحيح أيضًا أن تعويضات الموظفين لا يتم قياسها دائمًا بشكل كامل من حيث الدفعات المنزلية. على سبيل المثال ، يجوز لصاحب العمل أن يسمح لموظف واحد بالعمل لساعات أقل كل أسبوع بحيث يمكن للموظف أن يعتني بأحد أفراد الأسرة المرضى أو يتلقى دورات دراسية في الكلية. يجوز لصاحب العمل أيضًا أن يزود الموظف بأيام إجازة إضافية بدلاً من راتب أعلى.
مثال:
تعمل كل من سوزان وريك كمساعدين شخصيين لمالك شركة ناشئة جيدة التمويل. في يوم من الأيام يخبره صديق لريك الذي يعمل في قسم المرتبات أن ريك وسوزان يكسبان رواتب مختلفة لنفس الوظيفة. ريك يصبح مستاءً ، وبعد أن يقرع قليلاً ، يقرر مواجهة رئيسه. يشرح رئيسه أنه خلال عملية المقابلة ، أوضحت سوزان ذلك ولكنها لن تنضم إلى الشركة مقابل أقل من 40،000 دولار في السنة. من ناحية أخرى ، كان ريك راضًا تمامًا عن الراتب المعلن عنه والبالغ 35000 دولار سنويًا ولم يحاول أبدًا التفاوض للحصول على معدل أعلى للأجور.
ومع ذلك ، يلاحظ رئيس ريك أن ريك هو مساعد شخصي ممتاز وأنه يعمل مع سوزان كلاهما بشكل جيد. منذ الذكرى السنوية للريك ريك مع الشركة تأتي على أي حال ، يزيد رئيسه من راتبه ليتناسب مع سوزان. كما تحدث الرئيس مع ريك حول أهمية أن تكون حازماً في كل من عمليات البحث عن الوظائف ومراجعة الأداء عندما يتعلق الأمر بالتفاوض على التعويض. الرجلان يهزان العلبة في نهاية حديثهما ويسعد ريك بكل من راتبه الجديد وعلاقته مع رئيسه.
اعتبارات أخرى
هناك نوعان من العواقب الشائعة لدفع رواتب الموظفين الذين لديهم نفس الوصف الوظيفي لرواتب مختلفة:
- الأول هو شكوى أو دعوى تمييزية. إذا اكتشفت الموظفة أنها تقوم بعمل أقل من زميل لها للقيام بالعمل نفسه بشكل أساسي ، وأن الموظف جزء من طبقة محمية ، فقد تشعر أنها لديها أسباب لتقديم شكوى تتعلق بالتمييز في التوظيف.
- والثاني هو أن الموظف الذي يكتشف التناقض في الأجور ويصبح مستاءً. هذا يمكن أن يؤدي إلى انخفاض الروح المعنوية ، والصراعات المحتملة مع المشرف ، وفي بعض الحالات ، الموظف الذي يزعج الشركة إلى موظفين آخرين. إذا حدث هذا الأخير ، فقد يبدأ الموظفون الآخرون في التساؤل عما إذا كانوا يتقاضون أجراً مقابل قيمتها.
- لمنع حدوث أي من الموقف ، يجب على المديرين والمشرفين السعي لتوثيق أسبابهم لمستويات الرواتب. على سبيل المثال ، عندما يتم تعيين شخص ما لوظيفة ، يمكن لمدير التوظيف توضيح قرار التعويض في ملف الموظف. عند ظهور مراجعات الراتب ، يجب على المدير أو المشرف أن يلاحظ بعناية ، وعندما يكون ذلك ممكنا ، تحديد الموظفين ومستويات الأداء ، وكذلك أي تقدم أحرزه الموظف في تعلم المؤهلات وأوراق الاعتماد الجديدة.
كما يضع بعض أصحاب العمل سياسة لمنع الموظفين من مشاركة معلومات الرواتب مع بعضهم البعض. يمكن تضمين هذه السياسة في كتيبات الموظفين مع توضيح أن مشاركة المعلومات حول التعويضات تجعل من الصعب على صاحب العمل التعامل مع كل موظف كفرد وتعويضه وفقًا لأدائه بغض النظر عن الوظيفة.
ومع ذلك ، يجب أن يكون أصحاب العمل على وعي بأهمية الموظفين الذين تم تعويضهم بشكل عادل. إذا كان هناك تباين كبير بين الموظفين الذين لديهم نفس الوصف الوظيفي والعنوان ، فيجب التحقق من سبب هذا التباين. قد يكون الموظف الذي يكسب أقل من المال تحت الأداء ، في حين أن الموظف مع الراتب الأكبر جاهز للترقية والمزيد من المسؤولية.